招聘时，你会招一个能力比你强的下属吗？

开工第一周，大家过得如何？积攒了一个假期的工作多么，是不是迫切的希望能够有得力干将辅助你的工作呢？

今天叮当还想继续和大家聊聊招人这个话题。如果你是管理者，一定会有一天面临这个问题。

2014年，由于公司发展要求，委任我监管一个协作部门，借着年后招人高峰期的东风招人时，我曾经面临过这样一个局面。

团队比较新，要做的事情也比较新，所以我需要招聘一位某些方面能力比较强、经验丰富的下属，来做这样比较新的事情。

就团队人员能力和经验方面来说，那时的我刚升职，在这个职位上的资历算是比较年轻的，还需要在新的职位上花一段时间历练。团队内部人员能力结构也需要分层，这样大家都能互相学习，而不是断档。

如果要找到刚才说的理想的人选，这就意味着，按公司的标准找到的候选人，年龄普遍比我大，在某些方面比我更有经验，工作年限也比我长不少。

那么问题来了，这样的人，我能hold住吗？

面对着HR给我发来的简历，我起初心里是有这样的疑问的，有些缺乏自信。

我知道自己有一天终将面临管理比我年长的人，但我之前设想的那种情况更多是“被动接受”的，这和我自己是否要主动选择这样的挑战，是两码事。

我心里犹豫过，要不要就选择潜力比较大、相对年轻的候选人，这样的人感觉上比较好管理，所以那时也确实看过一些不错的候选人。

另一方面，诚实地和大家说，我也确实有一些担忧无法和任何人讨论：如果对方来了发现他的直属领导——我的专业能力弱想要离职怎么办？如果对方能力特强，我的老板想要让新人取代我怎么办？

人总是当局者迷旁观者清的。我纠结了有好一段时间，直到我和一个朋友聊起来这件事。

朋友说：“慢慢你会发现，中层领导是最难当的。对上要做到老板的要求，对下要管理下属。嗨，你都没在其他公司待过，有的公司员工真不省心，天天不是这个要离职，就是那个和你闹情绪，有的还不一定服你，找机会在你的领导面前蹦跶。”

我说我早发现了，即使我们公司这儿大家都很省心，我也都觉得中层领导不好当。我现在招人也担心我这资历还不够深，万一招来人hold不住可怎么办。

朋友像一下子看透我在想什么，以一种过来人的口吻说：“我这么多年的经验告诉你，千万不要想招个能力比你差的，觉得容易hold住，你们团队你最强，位置就稳。”

朋友顿了顿，继续解释：“如果这样，首先你会被累死。下属越强，你们团队才越强，你也会轻松，才有机会做好更多的事。在老板眼里，你们团队事情做的好，是你领导的好；做的不好，是你没有管理好。你手下招来个弱的人，并不会让你在老板眼里看起来更强更好。”

这番话让我意识到，还是应该找一个这个职位最理想的人选，而不是从我个人角度觉得“好管理”。

所以理性分析一下，招一个能力比自己强的下属，好处是：

1、鲶鱼效应，团队整体能力变强，工作完成得更好。

2、迫使自己提高管理能力，毕竟以后带的人变多的话，不可能保证每个人能力都在你之下吧（如果你真的这么想的话，那你当你老板是个傻子么）。

3、解放自己的时间和精力，更好地聚焦在重要的事情上。能力强的员工自我管理能力强，有责任心，还能影响到其他的员工。乔布斯乔帮主曾说过，一个能力强的员工能顶50名平庸的员工。

4、而你的上层领导也会欣赏你招人眼光好，团队能力强。

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当然，还是存在一定的风险的，比如说被人替代。不能否认可能会产生的内部斗争，但反过来想想，如果随便招来一个人就能替代你，就要重新评估一下自己的定位，以及在老板眼中的价值。

说到这个，其实是否要招一个能力比自己强的下属，也取决于许多因素。谁能拍着胸脯说，自己一点儿私心都没有呢？

这些因素可能包括：

你和上级之间的信任程度，看上级对整个组织架构的安排和这个职位的想法。

上级是否是明事理的人，会不会常常直接越级找你的下属。

公司文化是否相对简单，而非充满内部斗争。

这个能力比你强的候选人，是否喜欢拉帮结派，乱蹦跶（我说的拉帮结派和乱蹦跶，属于不是正常表现展示的那种），这些可以通过面试感受到一些，而有关面试时如何通过有效的问句筛选人才，之前已经在《如何招到高情商的伙伴》中做过说明了。

如果基于以上这些因素，不愿意招一个能力比自己强的下属，也可以理解，但不一定是一种明智的解决方法，隐藏的风险也许更多，在刚开始的分析中就已经提到了。

所以最后我做出了我的选择，当你有一天走到这个路口，你的选择呢？