这几天有个朋友遇到了很大的招聘压力，在找我咨询的时候抛出了一个问题：“我打算先大规模招人，进来之后不行就换，你看这样靠谱吗？”
我问朋友多大规模，朋友说：“就把办公室全部填满，不管正式员工还是实习生，能招多少是多少。”
这确实让我感受到了公司面临的巨大压力。
朋友的公司做的是互联网业务。因为业务一直很好，团队第一天开始就在超负荷运转。现在，一方面创始人们想要腾出精力做一些战略前瞻的新业务，而另一方面成熟业务仍然在高速增长，人力就显得越发吃紧了。
我请朋友别着急，我先问几个问题，一起来理一理这么大规模招人到底靠不靠谱。
成熟业务和新业务的瓶颈分别在哪里？
成熟业务其实是个作业链条，从客户需求对接、出方案、项目的推进和执行出结果。公司在这项业务上的竞争优势主要是方案能力和执行质量。不断增长的客户需求，不是一个短期的季节性的现象，而是持续的，所以公司面临的最大问题是：如何更高效地产出高质量的方案和执行结果。
因为团队之前一直很忙，所以这个作业链条并没有建立起规范的流程，而是依靠创始人和一部分资深项目经理的个人能力在运转。现在要把创始人抽出去，那么，解决方案要不然是不断扩招个人能力突出的项目经理，要不然就是建立起可靠的流程，然后招聘可以根据流程产出高质量结果的人，并且不断培养可以管理流程的人。
再来看新业务，现在还处于确定战略和做出尝试的阶段，这个工作实际上只有能够参与到战略制定的人——也就是创始人或者创始人十分信任的高管——才可以做。
假设现在实现了大规模招聘，业务问题会得到解决吗？
从上面的回答可以看到，新业务的问题显然是不可能通过大规模招聘来解决的。
而对于成熟业务来说，并不是单纯的工作量的问题，而是对工作量有质量要求的。并不是随便有个人进来，就能把业务承接下来的。而「个人能力突出的项目经理」不太可能大规模存在。
所以，即使我们大规模地招了人进来，不管正式员工还是实习生，也许只是短暂地缓解了创始人的焦虑，而并不能真正地解决业务问题。
假设现在实现了大规模招聘，会有什么负面问题？这些问题公司能承受吗？
那么，如果不差钱的话，是不是能缓解创始人的焦虑也是好的呢？和人相关的管理动作，不是说有一点正面的效果都是可取的。要考虑到管理动作都是占用管理成本的，而且很多管理动作都还有负面影响。
回到我朋友所说的「不严把质量关」的大规模招聘，它会产生什么负面影响呢？
首先是管理成本上的。
创始人和资深项目经理，在关键工作上的工作量并不会减少，还要额外花很多精力去管理执行质量，而且因为没有成熟的流程规范，这个精力是反复而繁重的。如果这些新人的质量是可以快速提升的，那么额外的精力花下去是值得的。
然而，现在的大规模招聘意味着，有很大比例的人可能是不合格的，按照「不行就换」的思路，这些人还是流动性极大的，那么，这些额外投入的、反复而繁重的管理精力，实际上是完全打了水漂。
其次是对团队精神状态的影响。
即使换人的原因是合理的，频繁的、大量的换人也是对士气和专注度的极大挫伤。对承担了额外的管理工作的同事来说影响更大。他们是公司最宝贵的人，但是时间却浪费在了注定要离开公司的人身上，并且是在反复修改低质量的工作上，这对他们来讲是极大的消耗。
第三是对公司品牌的潜在伤害。
招进来的每个人都是公司的一份子，他们每一次和客户的接触、他们的每一份产出都将被看做是公司品牌的代表。好口碑的建立可能需要几年的时间，而口碑的损坏，也许只需要几个月。
以上这 3 个问题都是公司所不能承受的。
所以，在没有成熟的工作流程和标准，业务模式又对质量要求很高的情况下，不管我的朋友有多焦虑，我都不建议他们「先大规模招人，进来之后不行就换」。
没有更早地进行人才储备和培养、以及工作流程的优化，已经是公司在管理上的失误了，这个时候应该尽快弥补这个失误，把工作流程和招聘标准定好。
这个时候停下来一下下，失去的可能是几个客户当前的需求。
而如果我们试图用另一个失误来掩盖这个失误，那么我们失去的可能是持续获得这些客户的能力。
听友191518629
很喜欢，很受益