工厂管理,如何做好“传帮带”?

教育培训2018-06-08 13:10:06 148
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导读:优秀员工难以复制,有经验的老员工又不愿意将个人经验分享出来,在企业中甚至流传“教会徒弟饿死师傅”的观念,不少老员工还秉承着“留一手”的职场生存法则。


企业多年发展下来,不断地有人进进出出,但企业经验却无法传承,到最后发现,老板成为了企业中最有经验的那个人,因为老板从企业创办后就从未离去,这是现实还是讽刺?究其根源,是因为企业里面没有“传帮带”这种文化生存的“土壤”。


今天,我们不谈“传帮带”的技巧,而是教你如何建立出“传帮带这种文化的土壤 ”?一起来一探究竟吧!


纵观世界先进制造业国家你会发现,这些国家都有现代学徒制,都有师傅带徒弟,代代相传的文化氛围。在中国的传统文化中,也有“师傅带徒弟、提礼认师傅”的文化氛围,甚至有“一日为师,终身为父”的文化理念被广为流传。但在现代企业当中,许多企业没有很好地建立一套“传帮带体系”,这就造成了很多企业对老员工、优秀员工个人经验的严重依赖,这样的依赖关系不仅对企业不利,就算是对拥有丰富经验的老员工来说也未必是好事。


所以,企业里面经常会出现,有经验的人不愿意将个人经验分享出去,我们甚至还会讲,“教会徒弟,饿死师傅”。


在中小企业发展的过程当中,会有很多的员工、管理者离职,这些员工和管理者的个人经验、操作技能、职业理念,大部分都得不到传承,这也是很多工厂里面,往往经验最丰富的人就是老板自己的根本原因。老员工的个人经验、操作技能、职业理念不能得到很好的传承,就会出现新员工进入企业以后,长时间难以融入,培养周期变长等一系列问题。


那么,究竟如何打造企业里面的“传帮带”文化,复制优秀的员工呢?今天,我结合企业里面的实际问题来跟你做一些分享。


一、理念的转变


管理者以及老员工的理念要有一个转变:要由管理技能、操作技能这种技能为先的理念向服务为先的理念进行转变,通俗讲就是要由业务能力向服务能力进行转变。业务能力是指“自己会、自己懂、自己能做”的能力,而服务能力是指“服务下属、服务上司、服务企业”的能力。服务能力包括“传帮带”,如果你没有这个理念的转变,你一直是执着于自己的经验,执着于自己的业务技能,那么你企业永远不可能形成良好的“传帮带”文化。


传什么,帮什么,带什么?“传帮带”不仅是业务技能的传帮带,更多的还是职业理念的传帮带,企业文化的传帮带,这是企业里面的每一个“老人”都应该具备的能力。你要清楚地了解做你这个岗位,应该具备哪些基本的职业素质,以及企业的文化是什么样的,感恩的文化,较真的文化,执行的文化,还是“传帮带”的文化等,都需要了解清楚,然后再对新员工进行“传帮带”。只有企业的管理者以及老员工有了这个理念的转变,才是企业形成“传帮带”文化的一个基石和开始。


在这里,我想跟你分享的不是如何做好“传帮带”具体动作的技巧,而是想告诉你应该怎样在企业里面建立出“传帮带”文化生存的土壤 。

二、做好四个方面的设计

1、“传帮带”人员职业晋升通道的设计


俗话说:“教会徒弟,饿死师傅”,这是传统文化对人的影响所造成的。所以,企业在建立“传帮带”文化的时候,要想办法解决这些问题。


怎么解决呢?就是将师傅的职业晋升通道设计好,当这个师傅做好了“传帮带”工作,他的徒弟能够接替、胜任他这个岗位工作的时候,他下一个晋升的岗位和他下一个晋升的渠道要给他设计好。


只有将“传帮带”人员的职业晋升通道设计好以后,才能够利用老员工和管理者向上晋升的这种原动力去做激励,他要想晋升就只能将自己的下属培养成能够胜任他这个岗位的人,这也是避免出现“教会徒弟饿死师傅”这一个尴尬局面的妙招。

2、设计好“传帮带”的记忆载体


很多制造型企业都开办了十几、二十几年了,就朗欧企管辅导的企业而言,最少的也有三五年了,从这些企业本身来讲,都是非常有经验的,至少老板是具有丰富经验的,老板从企业创办的第一天起,经历的每一件事情,每一个案例,都形成了自身的经验。但在很多企业当中并没有形成经验记忆的载体。


比如,某个管理者,他的管理经验很丰富,你有没有形成流程制度将他的经验记忆下来;再如,某个老员工,他的操作技能很强,你有没有通过视频拍摄的方式,有没有通过作业指导书SOP的方式,将他的操作技能记录下来;企业的老员工有没有每天做好工作日志以供下属和新员工学习、参考等。这些都是企业有没有设计好“传帮带”记忆载体的体现。


所以,在企业里面要想形成“传帮带”的文化,就一定要设计好经验记忆的载体。一定要将每一名优秀员工、优秀管理者的操作技能经验、管理经验、职业信念加以呈现,加以记忆。

3、设计好个人经验、企业经验分享的舞台


在企业里面,每周可以组织员工进行技能大PK,劳动竞赛,集体学习,技能分享等方面的活动,这些活动可以是各个部门自己组织,也可以是公司级的。目的就是为了能够在企业里面,建立一个个人经验、组织经验分享的舞台,可以让一些部门的优秀员工,将他总结出的经验、技能分享出来,创造一个共同进步的场。


我在这里要强调的是,分享的频率比内容更重要,可能你会觉得你企业内部的人讲不出什么华丽的词藻,也做不出非常漂亮的PPT,也没有很好的演讲能力,这样的分享作用大吗?效果肯定会有的,而且非常明显。


比如,每周拿一个晚上的时间,组织大家进行学习,形成一个学习的场,对演讲者、分享者进行打分、评比PK,也许一个月不行,两个月还不太会讲,但是半年、一年、两年、三年下来,你的企业一定会形成一种分享的文化,形成一个经验分享的舞台。


其实,很多事情能够做好就是通过“高频率、反复做”来实现的,每一个企业都必须要意识到这一点。

4、设计好“传帮带”的激励制度


当有了前面的三个设计以后,还要针对于“传帮带”的具体动作来设计好相应的激励制度。


比如,老员工带新员工在操作技能的“传帮带”上,可以把新员工从不会到熟练操作这个周期做一个奖励指标,新员工进来一周你就能够把他带出来,你就可以拿到一些奖励。


再如,管理者带下属,当你的下属能够做好你这个岗位工作的时候,公司就可以根据你的一些评分、评价,给你一些激励和一定的荣誉等。

结语


我想当你有了服务为先的理念,做好了“传帮带”人员职业晋升通道的设计,“传帮带”记忆载体的设计,个人经验、企业经验分享的舞台,“传帮带”激励制度的设计,就为你企业形成“传帮带”文化创造了良好的软硬件环境。这样才能复制你企业优秀的员工,缔造企业永续发展的新动力。


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