近日，北京法院审结了一起年终奖纠纷案件，某公司因未就年终奖发放办法及不予发放原因举证而被判败诉。
据案情介绍，高先生于2015年3月入职北京某公司，担任驻厂员，月工资标准3万元。双方签订的劳动合同中约定：“年终奖是否发放由公司根据整体经营状况、员工个人工作表现等因素自主决定”。每年3月前后北京某公司发放上一年度年终奖，高先生接连五年陆续领取了2016年至2020年年终奖。
2022年北京某公司以“年终奖发放属于企业自主经营权、公司经营困难”为由，告知高先生不再发放2021年度年终奖，双方产生争议后诉至法院。诉讼中，北京某公司未就年终奖的核算或企业经营状况提供任何证据。
北京市海淀区人民法院一审审理认为，首先，北京某公司已连续五年向高先生发放年终奖，作为负有管理责任的用人单位，北京某公司应当就年终奖的具体发放条件、发放标准以及核算方式承担举证责任，但北京某公司并未就此提交证据，应承担不利后果。进而，北京某公司以经营困难为由主张无需支付年终奖，但未就所主张的经营亏损情况提交证据，应承担举证不能的法律后果。最终法院参照2020年年终奖发放数额，判令北京某公司向高先生支付2021年年终奖2.5万元。
该案宣判后，北京某公司不服提起上诉。二审判决驳回上诉，维持原判。目前，判决已发生法律效力。
年终奖是用人单位向劳动者支付的奖励，属于劳动报酬的组成部分。我国《劳动合同法》第三十条第一款规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”
北京市海淀区人民法院法官王芳表示，现行法律法规并未硬性规定用人单位应否设定、如何设定年终奖等，用人单位与劳动者对年终奖发放标准或条件有约定的，则应从约定；若无约定或约定不明，则应依据用人单位内部经民主程序制定的规章制度、既往发放惯例、发放条件的相关要素是否成就等，对应否发放年终奖进行综合评定。
王芳称，审判实践中，部分用人单位以企业经营困难、劳动者年度考核不合格为由拒发年终奖，则应就己方主张负有相应的举证责任，若无任何证据提交，则应自行承担举证不能的法律后果。
王芳还表示，为避免因年终奖发放引发劳动争议，构建和谐、稳定的劳动关系，用人单位应规范自身用工管理，在劳动合同中对年终奖的发放条件、发放标准等与劳动者作出明确约定，或通过规章制度形式对年终奖的发放规则作出细致规定，规范年终奖的发放，自觉维护劳动者合法权益。同时，劳动者亦应规范履职，积极完成工作任务，遵守职业道德及规章制度，注意留存相关证据，依法维护自身的合法权益。
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