《团队协作的五大障碍》——读后感

    本书共分为两部分

    部分一：寓言  

    主要内容通过决策科技公司面临的困难，通过引入新的CEO凯瑟琳来改善公司管理层团队状态。通过一次次纳帕谷会议引出团队发展的五大障碍及改进方法，以故事的形式阐述团队的五大障碍。故事比较连贯性而且是按照事情发展的顺序进行的，这样写更容易让读者理解。

    叙事流程：

    1、变革的原因/痛点：管理层倾扎，影响团队之间毫无团结有爱的氛围，最终导致原定计划无法按期完成。

    2、引入专家：凯瑟琳，领导授权

    3、进行变革：1）了解公司、团队现状    2)组织会议及处理遇到的挑战    

    4）会议形式：重申目标、开放式的对话引入主题、进行总结、复盘

    部分二：模式

   有了前面决策科技公司的故事，第二部分更像是把第一部分的关键点进行提炼、升华。详细了介绍了五大障碍的具体模式、相互之间的联系、以及具体的应对方案。

    如果一个企业/项目/团队如果想变革，

我们必须清楚其痛点所在，因为只有找到了痛点才方便后期的推广和获得领导层的支持，个人认为变革由上而下比由下而上的顺序更容易。

    教练的工作不是一上来就大刀阔斧的干活或指挥。你需要站在一个旁观者的角度去观察、倾听了解公司、了解你的团队，在不了解情况的下，不要轻易给出自己的建议。书中教练凯瑟琳遇到的挑战在我们实际团队管理中也是真实存在的，比如个别人员不能准时参会、个别人员不群的问题，他的处理方式给我后期处理类似问题提供了一个可借鉴的方法，但是我认为她能把相关会议人员组织起来，比较重要的事情是领导授权，让他有一定权力去推动改革。 

    另一个印象比较深刻的点是在我还是一个初级敏捷教练时候，我只是知道应该按照Scrum的框架去干活，完全没有明白每项活动的背后意义，对团队存在的问题，也没有完全的认识。通过这本书的阅读，发现我所服务的团队或自己所处的团队，成员其实还处于第一大障碍，成员之间都没有完全信任，更像是一个工作组，每个人完成被分配的工作，团队成员不会深入沟通，所以这也是在迭代回顾的时候很少有人发言的原因之一。也让我意识到我之前所做的只是让团队看起来像敏捷，而非真正的敏捷团队。

    此外，对我比较适用的点就是书中的团队评估环节测评工具，可能我后期会把这个做成电子调查问卷，让团队成员评估，了解团队实际状态，然后针对性的改进。很多时候，书读百遍不如亲身去实践一次印象来的更为深刻，现在已经掌握了方法，接下来就是需要勇气去实践它。