公司激励演讲
导语:适当地给员工分享小故事也是雇主在艰难环境下激励员工的方法。下面是激励公司员工的小故事,欢迎阅读:
激励公司员工的小故事篇1:突破才有创新哥伦布是15世纪的著名的航海家。他经历千辛万苦终于发现了新大陆。
对于他的这个重大的发现,人们给予了很高的评价和很多荣誉,但也有人对此不以为然,认为这没有什么了不起,话中常流露出讽刺。
一次,朋友在哥伦布家中做客,谈笑中又提起了哥伦布航海的事情,哥伦布听了,只是淡淡一笑,并不与大家争辩。
他起身来到厨房,拿出一个鸡蛋对大家说:“谁能把这个鸡蛋竖起来?”
大家一哄而上,这个试试,那个试试,结果都失败了。
“看我的,”哥伦布轻轻得把鸡蛋的一头敲破,鸡蛋就竖起来了。
“你把鸡蛋敲破了,当然能够竖起来呀!”人们不服气的说。
“现在你们看到我把鸡蛋敲破了,才知道没有什么了不起,”哥伦
布意味深长地说:“可是在这之前,你们怎么谁都没有想到呢?”
过去讽刺哥伦布的人,脸一下子变的通红。
启示:营销的创新与哥伦布发现新大陆一样,结果出来后人们会评头论足,但是在这之前却没有想到这一点,没有人去突破。所以努力研究营销规律,创新的方法,其余的让别人去说吧,你只要能打动你的顾客就行!!
激励公司员工的小故事篇2:驼鹿与防毒面具有一个推销员,他以能够卖出任何东西而出名。他已经给牙医卖过一支牙刷。给面包师卖过一个面包,给瞎子卖过一台电视机,但他的朋友对他说:“只有卖给驼鹿一个防毒面具,你才算是一个优秀的推销员。”
于是,这位推销员不远千里来到了北方,那里是一片只有驼鹿居住的森林,“您好!”他对遇到的第一只驼鹿说,“您一定需要一个防毒面具。”“这里的空气这样清新,我要它干什么!”驼鹿说,“现在每个人都有一个防毒面具.”“真遗憾,可我并不需要.”“您稍候,”推销员说,“您已经需要一个了”说着他便开始在鸵鹿居住的林地中央建造一座工厂。“你真是发疯了!”他的朋友说。“不然。我只是想卖给驼鹿一个防毒面具。”当工厂建成后,许多有毒的废气从大烟囱中滚滚而出,不久驼鹿便来到推销员处对他说:“现在我需要一个防毒面具了。”“这正是我想的。”推销员说着便卖给了驼鹿一个。“真是个好东西啊!”推销员兴奋他说。“别的驼鹿现在也需要防毒面具,你还有吗?“你真走运,我还有成千上万个。”
“可是你的工厂里生产什么呢?"驼鹿好奇地问。“防毒面具。”推销员简洁地回答。
激励公司员工的小故事篇3:只有一单一个乡下来的小伙子去应聘城里“世界最大”的“应有尽有”百货公司的销售员。
老板问他:“你以前做过销售员吗?”
他回答说:“我以前是村里挨家挨户推销的小贩子。”老板喜欢他的机灵:“你明天可以来上班了。等下班的时候,我会来看一下。”
一天的光阴对这个乡下来的穷小子来说太长了,而且还有些难熬。但是年轻人还是熬到了5点,差不多该下班了。老板真的来了,问他说:“你今天做了几单买卖”
“一单,”年轻人回答说。“只有一单?”老板很吃惊地说:“我们这儿的售货员一天基本上可以完成20到30单生意呢。你卖了多少钱?”“300,000美元,”年轻人回答道。
“你怎么卖到那么多钱的?”目瞪口呆,半晌才回过神来的老板问道。
“是这样的,”乡下来的年轻人说,“一个男士进来买东西,我先卖给他一个小号的鱼钩,然后中号的鱼钩,最后大号的鱼钩。接着,我卖给他小号的鱼线,中号的`鱼线,最后是大号的鱼线。我问他上哪儿钓鱼,他说海边。我建议他买条船,所以我带他到卖船的专柜,卖给他长20英尺有两个发动机的纵帆船。然后他说他的大众牌汽车可能拖不动这么大的船。我于是带他去汽车销售区,卖给他一辆丰田新款豪华型'巡洋舰’。”
老板后退两步,几乎难以置信地问道:“一个顾客仅仅来买个鱼钩,你就能卖给他这么多东西?”
“不是的,”乡下来的年轻售货员回答道,“他是来给他妻子买发卡的。我就告诉他'你的周末算是毁了,干吗不去钓鱼呢?’”
激励公司员工的小故事篇4:山不过来,我就过去在追求销售成功的过程中,我们十有八九不会一帆风顺,一定会遇到困难、碰到瓶颈,也一定有“头撞南墙”的时候。
在一个初创的企业成长的过程当中,也一定会经历很多磨难和厉练,我们碰到的可能是一个又一个看似根本不可能跨越的沟壑.
《古兰经》上有一个经典故事,有一位大师,几十年练就一身“移山大法”,然而故事的结局足可让你我回味——
世上本无什么移山之术,惟一能移动山的方法就是:山不过来,我就过去。
现实世界中有太多的事情就像“大山”一样,是我们无法改变的,或至少是暂时无法改变的。“移山大法”启示人们:如果事情无法改变,我们就改变自已。
如果别人不喜欢自已,是因为自已还不够让人喜欢;
如果无法说服他人,是因为自已还不具备足够的说服力;
如果顾客不愿意购买我们的产品,是因为我们还没有生产出足以令顾客愿意购买的产品;
如果我们还无法成功,是因为我们自已暂时没有找到成功的方法。
要想事情改变,首先得改变自已。只有改变自已,才会最终改变别人;只有改变自已,才可以最终改变属于自已的世界。
山,如果不过来,那就让我们过去吧!
激励公司员工的小故事篇5:成败只差一角钱!那一次求职受益一生!
当我和另外一名对手过关闯隘接受决战时,我对最终取胜充满了信心。奇怪的是,招聘公司总经理并未提问,而是带着我和对手去另一家公司签单。距要去的公司只有一站路,总经理建议乘公共汽车去,
并递给每个人5角钱,嘱每个人买自己的票。
票价是4角,因缺少零钱,公共汽车的乘务员已经养成了收5角不找零的习惯,我也便没有索要应找会的1角钱,总觉得为1角钱开口,太丢面子。没有想到,我的对手却向乘务员所要找零。
乘务员轻蔑的眼神如刀般切割了我的对手几眼,才递出1角钱,一旁的我,幸灾乐祸的想,对手的“财迷”表现,或许将让他落败。到站、下车,总经理拍着对手的肩:“你被聘用了——只有懂得坚持自己权益的人,
才能够维护公司的利益”
启示:“只有懂得坚持自己权益的人,才能够维护公司的利益。”当我们想到这句话的时候,是否应检讨一下我们自己的行为呢?
对于缺乏自信的人,自我激励是很重要的,也许对你的人生态度和生活态度都会起到一定的作用,改变你的生活!!
1、如果我们想要更多的玫瑰花,就必须种植更多的玫瑰树。
2、“人”的结构就是相互支撑,“众”人的事业需要每个人的参与。
3、竞争颇似打网球,与球艺胜过你的对手比赛,可以提高你的水平。
4、只有不断找寻机会的人才会及时把握机会。
5、你可以选择这样的“三心二意”:信心恒心决心;创意乐意。
6、忘掉失败,不过要牢记失败中的教训。
增员成为保险业一个永恒不变的话题。而一直以来“增员难,难增员,难留存”成为各家保险公司面临的共同问题。难道增员真的难吗?我们来看这样一种现象:报名参加新人班有数百人,但是真正上岗留存的却所剩无几。随之呈现增员、脱落、再增员、再脱落的恶性循环,其背后带来的是时间、费用、精力的增加,同时社会对寿险业的认识也会产生消极态度。显
浅谈增员难、难增员、难留存三大问题
保险代理人要想持续发展,营销队伍是保障;业绩要持续提升,发展增员是基础。因此,增员成为保险业一个永恒不变的话题。而一直以来“增员难,难增员,难留存”成为各家保险公司面临的共同问题。难道增员真的难吗?
我们来看这样一种现象:报名参加新人班有数百人,但是真正上岗留存的却所剩无几。随之呈现增员、脱落、再增员、再脱落的恶性循环,其背后带来的是时间、费用、精力的增加,同时社会对寿险业的认识也会产生消极态度。显而易见,增员难问题越来越突出。然而增员很重要,留存新人更重要。笔者就如何提升新人留存、如何打造有价值团队,简单谈一点看法。
首先,应以收入、保障为基础,激发留存兴趣。毋庸置疑,不管是加入寿险行业还是其他行业,人们往往要考虑到行业的收入,这也是在市场中驱使人员流动的主要因素。因此,一名新人入司时首先要让他知道收入和福利保障情况,让他知道本公司有着其他公司无法比拟的亮点。通过在团队当中树立的标杆,比如标榜一些营销员的佣金收入和所享受的福利待遇,而达到增强新人信心和留下的决心。
其次,应及时规划,用发展留住新人。以利益点进行促动,让其围绕利益点做好工作,知道自己为什么这么做、如何去做才能做得更好。通过展示公司发展前景和综合实力,使其对公司充满信心,对自己的选择不再怀疑困惑。荣誉体系着眼于队伍长期荣誉的培养与激励,因此,将新人纳入荣誉体系建设进行长期发展的培养,都是对员工的长期激励与促进。
再次,应加强系统化培训,稳定新人。俗话说得好,“教育是最大的福利。”一名营销员成长过程就是不断学习、不断完善自我、充实自我的过程。不定期地通过培训,积极提高新人的专业知识和展业技能,能增强他们的展业能力和信心。同时,通过为新人制订衔接培训计划,让新人感受公司对他的重视和关心,感受公司和团队为他提供了一个不断学习的平台,从而达到隐定队伍、安定人心、留住新人的目的。最后,应以增强团队精神让新人融入团队。感情是培养出来的,因此,应该更多地关心新人,利用团队拉、帮、带的方式,陪新人作拜访、陪新人促成签单、陪新人出单等,让新人逐渐熟悉展业过程和签单过程。
针对新人遇到的问题,要及时帮助解决,树立团队精神,加强沟通交流,让新人提早进入角色,尽早融入团队,成为团队的一员。通过对新人的细心关照,让他们感受到团队的浓浓深情,从而死心踏地地留下来。业绩是生存的根本,增员是成长的命脉,留存是做大的基石。从每一个细节入手,用心留住新人,只有这样,才能打造一支能战斗、能吃苦的营销团队。
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另一则故事讲的是英国王室为了招待印度当地居民的首领,在伦敦举行晚宴,身为“皇太子”的温莎公爵主持这次宴会。宴会快要结束时,侍者为每一位客人端来了洗手盘,印度客人们看到那精巧的银制器皿以为是喝的水呢,就端起来一饮而尽。作陪的英国贵族目瞪口呆。温莎公爵神色自若,一边与众人谈笑风生,一边也端起自己面前的洗手水,像客人那样“自然而得体”地一饮而尽。接着,大家也纷纷效仿,本来要造成的难堪与尴尬顷刻释放,宴会取得了预期的成功。
纪伯伦说:“大智慧是一种大涵养,有涵养的人才善于学习,我们从多话的人学到了静默,从偏狭的人学到了宽容,从残忍的人学到了仁爱”。
关键词:目标管理理论 牵引机制 激励机制 绩效管理 考核 公平理论
首先,关于第一个问题要运用管理学中的目标管理理论。因为对于不同的目标会采取不同的策略。猎狗的目标仅仅为了一顿饭而跑,但是兔子的目标他却是为了性命而跑。根据现代组织行为学理论,目标对于员工的作用能够是激励,而激励的本质是员工去做某件事的意愿,这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现:薪酬体系设计 、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权系统。而猎狗就相当于现代管理学中所论述的员工,员工对与目标的不同,也就就是目标对于他们的激励程度的不同会作出不同的反应,所以说激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足,猎狗的目标仅仅是为了一顿饭而跑,所以这个激励相对于它来说显得无关轻重,对它内在需求与满足不是特别重要。
作为猎人的企业领导者应该把握的是企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制,不断推动员工提升自己的能力和业绩,而且还必须有反向的竞争淘汰机制,将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外,同时将外部市场的压力传递到组织之中,从而实现对企业人力资源的激活,防止人力资本的沉淀或者缩水。对于现在的目标应当慎重处理,作出相应的调整,激励猎狗,让员工去做某件事的意愿得到提高。其实有些企业的竞争与淘汰机制就作出了这样的例子。在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。
最主要的原因是猎狗的工作表现却并没有得到应该有的工作表现的考核。这是由于在现代管理学中所涉及的,企业绩效管理与战略实践脱节,战略没有落地工具,绩效管理没有方向和效果。
所以才导致了猎狗将兔子赶出了窝,一直追赶它,追了很久仍没有捉到。这就是因为
绩效管理没有被落实,所谓绩效,是指员工的工作表现对组织的贡献。而猎狗的工作表现却并没有得到应该有的工作表现的考核,就是一种,猎人既管理者所给予猎狗的回馈,而仅仅被视为人力资源管理的专业职能和技术,管理者没有在绩效管理中承担相应的责任。绩效管理被赋予了太多的目的和含义,导致企业绩效管理的核心目的不明确组织、团队、个体目标脱节,无法实现组织绩效、团队绩效、个人绩效的联动。绩效考核指标抓不住重点,体现不出企业对业绩的关注和对员工行为的引导。
第二,猎人后来变的聪明了,他采取了这样的办法,凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头,捉不到的就没有饭吃。这样就是说企业的领导者根据员工的工作表现采取考核,既绩效考核。是上面问题的解决。
但是考核就这样过了一段时间,问题又出现了,由于大兔子非常难捉到,小兔子好捉,猎狗们专门去捉小兔子,这说明在一个企业中,员工做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。因此,他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果将直接影响今后工作的积极性。所以呢,大家都发现了这个窍门.企业的领导者会责备员工说为什么你们的效率下降了,为什么业绩没有增长?其实这个问题的答案我们都已经非常清楚了,就是由于干多干少一个样,做多做少也一个样,又有什么差别呢,这就影响了员工的积极性。
这个时候就要兼顾到公平。所谓公平理论是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论。侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
由于大兔子非常难捉到,小兔子好捉,猎狗们专门去捉小兔子。而当捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多时,在这种情况下,员工可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度,以便使努力与回报相互协调,以便达到心理上的平衡。
当出现这种情况时,人不会因此产生不公平的感觉,但也不会觉得自己多拿了报偿,从而主动多做些工作。不公平感的产生,绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低 而产生的;但在少数情况下,也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。 就如我们所看到的捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多时这种情况。
但是呢,人们看到,公平理论提出的基本观点是客观存在的,但公平本身却是一个相当复杂的问题,这主要是由于它与个人的主观判断有关。无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉,而一般人总是对自己的投入估计过高,对别人的投人估计过低。 还有就是它与个人所持的公平标准有关。公平标准是采取贡献率,也有采取需要率、平均率的。例如有人认为助学金应改为奖学金才合理,有人认为应平均分配才公平,也有人认为按经济困难程度分配才适当。
然而它与绩效的评定也有关。我们主张按绩效付报酬,并且各人之间应相对均衡。但如何评定绩效?是以工作成果的数量和质量,还是按工作中的努力程度和付出的劳动量?是按工作的复杂、困难程度,还是按工作能力、技能、资历和学历?不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量,用明确、客观、易于核实的标准来度量,但这在实际工作中往往难以做到,有时不得不采用其他的方法。
最后它还和评定人,也就是,是猎狗还是猎人来进行这样的评定,在这个故事中是猎狗自己发现捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多,也就是自我评定。绩效由谁来评定,是领导者评定还是群众评定或自我评定,不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一个人评定,因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。
我想从这个故事中我们可以看出,从现代管理学的角度说公平理论对我们有着重要的启示,影响激励效果的不仅有报酬的绝对值,还有报酬相对值。即下面说到的办法,采用每过一段时间,就统计一次猎狗捉到兔子的总量。
在激励时应力求公平,使捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头有所区别。
为了避免员工产生不公平的感觉,企业要采取各种手段,在企业中造成一种公平合理的气氛,使职工产生一种主观上的公平感。
第三,在故事中我们看到在解决了激励与公平的问题之后,过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的数量又少了,猎狗担心随着时间的推移会老,当我们捉不到兔子的时候,还会有骨头吃吗。这是因为根据期望理论,人们根据他们对一个假设的行为将导致的希望获得成果的程度,在变化的情况中来做出他们的决定,人们倾向做那些他们认为将导致他们所希望的回报的事情,而避免做那些他们认为将导致他们所不希望的后果的事情。 当猎狗发现如果他们老了之后,他们没有任何保障,而且由于他们的年老体弱,也没有能力来为了生存跟年壮的猎狗竞争之时,他就会有担心。
在猎狗对未来的期望中,它就有所顾忌。那么什么是期望呢?
期望是一种心理活动。当人们有了需要并看到可以满足的目标时,就会受需要的驱使,在心中产生一种欲望。期望本身就是一种激励力量。期望的概念就是指一个人根据以往的能力和经验,在一定的时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。还有就是保健因素的缺失,包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素,也与工作的氛围和环境有关。也就是说,对工作和工作本身而言,这些因素是外在的,而激励因素是内在的,或者说是与工作相联系的内在因素。
当老猎狗发现,当他们没有能力来为了生存跟年壮的猎狗竞争之时他们就木骨头吃了。对未来的预期出现了负激励。猎狗的积极性既与目标价值密切相关,也与实现目标的可能性密切相关。
世界上所作的每一件事都是抱着希望而作的。猎狗如果做着没有目标、没有希望的事,那是没有任何积极性的。人们对一件工作动力的大小由其达到目标的可能性,及由目标导致期望利益的可能性之大小所决定的
另外,做一件事对个人与社会都没有意义,这种事情,再容易,人也不会去做。对于目标的期望值怎样才算适合?领导者给员工制订工作定额时,要让员工经过努力就能完成,再努力就能超额,这才有利于调动员工的积极性。定额太高使员工失去完成的信心,他就不努力去做;太低,唾手可得,员工也不会努力去做。因为期望概率太高、太容易的工作会影响员工的成就感,失去目标的内在价值。所以领导者制订工作、生产定额,以及使员工获得奖励的可能性都有个适度问题,只有适度才能保持员工恰当的期望值。
以上是关于猎人与猎狗故事从管理学角度看的几点想法。事实上,在现实企业中经常会出现人浮于事,无章可循,有章不循,分配不公等方面的问题。企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制,不断推动员工提升自己的能力和业绩,而且还必须有反向的竞争淘汰机制,将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外还要兼顾工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响,同时因为激励是现代管理中最重要、最基本,也是最困难的职能,所以随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展,要深刻认识到激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿,而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。从而规范和调节市场秩序,兼顾市场效率和公平,为企业创造公平、透明的市场环境,使市场能真实地反映企业的利润指标和经营绩效,使企业有参与市场竞争、创造佳绩的积极性和主动性。
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