绩效管理指标体系

绩效是组织中个人(群体)特定时间内的可描述的工作行为和可测量的工作结果，以及组织结合个人(群体)在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计该人(群体)在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和。
绩效是指组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈;
绩效考核的作用：
1.达成目标
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
2.挖掘问题
绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
3.分配利益
与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
4.促进成长
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

《凭绩效说话》读后感 凭绩效说话》 执行力是一个系统问题。它包含对方法、战略、计划和目标的严密讨 论、质疑、坚持不懈的跟进和责任的落实。有效地执行是企业高绩效文化 的全面地反映。执行力就是依据企业制定的战略和计划，将其灶闷配得以落实和 实现的能力，简单说就是把事情做好的能力。而绩效管理体系是企业管理 系统的重要组成部分，渗透在管理的全过程和各个方面，应该成为企业提 升执行力的重要保证和有力工具。 在管理上，绩效的考核管理和执行的推进是相互作用的，绩效考核和 管理的推进也是执行的一部分内容，它的推进使得企业所注重的各项指标 得以有效的衡量，而这种衡量会清晰反映出绩效的状况，对执行的推进起 到一个依据和保障的作用，这样，两个方面的相互作用会对执行力的改进 起到一个极大的推动作用。 平时我们说到绩效管理的目的，大家几乎会脱口而出“绩效管理是为 了提高职工和公司的绩效” 。但是，实施绩效管理的企业中很少有达成这个 目标的，有时甚至会引发职工的不满，对企业生产产生负面影响，违背了 推行绩效管理的初衷。实际上，一个好的真正发挥作用的绩效管理体系一 定要有清晰的具体的绩效管理目标，并以此为出发点设计与目标相匹配的 绩效管理体系。 企业由于文化不同、性质不同、规模和发展阶段不同，实行绩效管理 的目标就不一样。比如在我们的企业中，绩效管理体系一方面关注职工的 创造性和能力提升，另一方面关注职工规范化作业能力等综合素质的提高， 因此在设计绩效管理系统时考核指标和奖惩方式应该体现对职工工作量， 工作责任心、工作态度、技能的要求，等等。笼统地将绩效管理目标都设 为“提高绩效” ，在进行体系设计时难免会出现偏差，重点不突出，事实上， 只有目标明确了，绩效管理体系才有针对性，才可能产生实际的效果。 执行力是一个系统问题。绩效管理体系是企业管理系统的重要组成部 分，渗透在管理的全过程和各个方面，应该成为企业提升执行力的重要保 证和有力工具。我们应在一开始就将绩效管理体系的目标清晰地界定为保 障企业全面提升执行力，这样绩效管理的每一个环节：绩效计划、计划实 施、绩效考核和绩效反馈都要体现这个要求。 好的执行力直接体现在企业的目标和计划能够顺利达成，而前提条件 是目标要合理，且计划本身是可以执行的。企业在制定目标和战略时，就 应该考虑到自身的执行能力和举措。企业原有的计划存在形式不完整、内 容不实际等诸多问题，有些计划流于形式隐指，本身就缺乏可执行性，要解决 这个问题必须从完善绩效计划开始。计划来源于目标，目标确定了才可能 制定出可行的行动方案。 建设一套有效的绩效管理体系，首要的原则是在设定合理的绩效目标 后，各项指标要层层分解，对个人进行绩效考罩瞎核。设计个人业绩指标的前 提是部门的业绩指标，部门业绩指标的前提是企业的业绩指标，这是一个 完整的指标体系。只有先设定这套指标体系，才能可能进行绩效管理。能 够量化的指标要尽可能的量化。对量化的指标进行考评前，最好事先作一 下沟通。因为在最后做考核的时候，经常会出现依据发生歧义的现象，因 此事前要多沟通，一旦发生这些情况必须进行改进。还要考虑到缩短考核 周期，需要一开始就要设计出考核的方法和考核的周期。 对不可以量化的要尽量细化。不易量化的非业务部门则可以采用目标 管理，这也是可以用可量化的数字来体现的。 应该明确的是，在执行过 程中，一部分职工对绩效管理有疑问和误解。例如：绩效考核是不是就是 简单填表、交表？绩效考核是不是就是为了找职工的不足与缺陷？ 事实上，绩效管理绝对不是对经理职工的单向工作，也绝对不是迫使 职工更好或更努力工作的棍棒，更绝对不是只在绩效低下时才使用的惩罚 工具。 这里关键的是，绩效管理工作是上级与职工一起完成的，并且最好 是以共同合作的方式来完成。它对职工本身、领导和组织都有益。绩效管 理是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的工具，它意味着领导同职工之间 持续的双向沟通，整个绩效考核的一个核心工作就是沟通。 实质上，绩效管理是组织和个人业绩推进的监视器，持久地执行既定 目标，达成组织活动高效运转；绩效管理也是组织和个人能力提升的倍增 器，精湛了专业化程度，促进组织管理稳步升级。 另外，绩效反馈贯穿整个考核的全过程。要在完成评估后的第一时间 给被考核人员予绩效反馈，绩效反馈是绩效考核有效实施的一种体现。 提升企业执行力是一个系统工程，需要管理体系和制度作保证，而其 中绩效管理体系是最重要的环节之一，因此它的设计必须反映企业提升执 行力的要求。绩效管理系统具备了明确的目标之后，计划、实施、考核和 反馈的各个环节设计时都要紧紧围绕目标，这样不仅体系本身体现了执行 的要求，而且真正起到了推动企业提升执行力的作用。

目标管理一般是制定目标、收集目标完成情况、制定改善措施实施监控、验证改善效果的PDCA循环。
而绩效管理一般是将目标指标利益化，达成情况决定得多少分，给多少绩效，最终体现到收入中。是一种企业激励。

绩效的目标就是你的工作目标 说白了就是这样
绩效指标就是用什么东西来衡量你工作是否达标的一个东西
绩效标准就是你既然做了一个指标 那这个指标是要达到多少 是60分还是100分才算及格
举个例
你们今天要种一颗树，这个树今年要长高20米 （这20米高度就是绩效目标），那么如何评估这个目标能否实现， 树的高度（绩效指标）每个月至少长20/12米（这个就是绩效标准）这样说 你明白了否？

　　绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。 　　

　　绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。 　

　　绩效管理的概念告诉我们：它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，在过程之初，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间（通常是一年）的工作目标和任务达成一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标（KPI）和平衡记分卡表示。 　

　　绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。 　　按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较。

　　、绩效管理的作用

　　无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。 　　很多企业投入了较多的精力进行绩效管理的尝试，许多管理者认为公平的评价员工的贡献，为员工薪酬发放提供基础依据，激励业绩优秀的员工、督促业绩低下的员工是进行绩效管理的主要目的。当然上述观点并没有错误，但是绩效考核就是绩效管理，绩效考核的作用就是为薪酬发放提供依据这种认识还是片面的，绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。 　　1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升 　　绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。在绩效考核评价环节，对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价，明确个人和部门对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效，督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。在绩效反馈面谈过程中，通过考核者与被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下属扬长避短，促进个人得到发展；对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措；在绩效反馈阶段，考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识，被考核者承诺目标的完成。在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过这样绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。 　　另一方面，绩效管理通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。通过绩效管理能使内部人才得到成长，同时能吸引外部优秀人才，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升。 　　2、绩效管理促进管理流程和业务流程优化 　　企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。 　　在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。 　　3、绩效管理保证组织战略目标的实现 　　企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及近期发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，在此基础上制定企业年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。

绩效管理名言名句大全

　　1、不是“居安思危”，而是“居危思进”，永远战战兢兢，永远如履薄冰。

　　2、部下的素质低，不是你的责任；但不能提高部下的素质，就是你的责任。

　　3、顾客的'难题，就是我们要开发的课题。

　　4、管理有模式，无定式，这是管理的艺术性和科学性。

　　5、管理者要是坐下，部下就躺下了。

　　6、核心竞争力是什么？我认为是在市场上可以赢得用户忠诚度的能力。

　　7、经营企业就是要经营人，经营人首先要尊重人。

　　8、卖信誉，而不是卖产品。

　　9、没有思路，就没有出路。

　　10、能够把简单的事情天天做好，就是不简单。

　　11、能者上，庸者下，平者让。谁砸企业的牌子，企业就砸谁的饭碗。

　　12、企业领导者的主要任务不是去发现人才，而是去建立一个可以出人才的机制。

　　13、企业应有灵魂，否则无异于行尸走肉。

　　14、人人是人才，赛马不相马；企业说到底就是人，管理说到底就是借力。

　　15、世界上最无价的东西是人心，要赢得别人的心，只有拿自己的心去交换。

　　16、市场是每个人的上级。

　　17、事前反复研究，慎之又慎；一旦做出决策，必须坚决执行，不容含糊。

　　18、说了，不等于做了；做了，不等于做到位了。

　　19、要给用户意想不到的惊喜。

　　20、要么不干，要干就要争第一。

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我也想知道。

关于绩效管理，你可以分开绩效和管理两个概念来理解，绩效就是对组织或个人在特定时间内工作成果和进度的量化考核，起到对过去的工作总结和未来工作的预计作用。管理就是计划、组织、协调、控制的一个系列过程，让组织或个人更好的实现既定目标。综合起来理解绩效管理就是对组织或个人工作的量化考核和监督、完善。

绩效管理:绩效管理是在目标与如何达到目标而达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。
目标管理(Management By Objective),用现在的流行词汇来说,或许也可称为绩效管理,是一种被许多企业经营者推崇的管理工具。