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OKR，英文名称：Objective and Key Result，目标与关键成果法。
O：目标，你想要实现什么，让你聚焦重要目标。
KR：关键成果，你要如何实现，设立可追踪、可量化的指标。

首先从字面意思上来理解OKR，O是Objectives，KR是Key Results，OKR就是Objectives and Key Results，即目标与关键结果法。从字面我们可以得到两个关键词：一个是目标，一个是关键结果，所以OKR应该也是由“一个极致明确的目标”和“量化该目标的数个关键结果”这两部分组成。

OKR即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明。

OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。一本关于OKR的书将OKR定义为“一个重要的思考框架与不断发展的学科，旨在确保员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。”OKR可以在整个组织中共享，这样团队就可以在整个组织中明确目标，帮助协调和集中精力。

OKR是一种目标管理方法，能让你更加聚焦目标。O是指目标，你想要实现什么，KR是Key Result，关键指标，你要如何实现。

OKR全称是Objective and Key Result，目标与关键成果法。其中，O是指Objective，你想要实现的目标，KR是指Key Result，关键成果，你要通过哪些关键成果来实现目标的达成。
OKR是一套系统的目标管理方法，只了解其表面的意思是不行的，我们还需要借助OKR工具来更好地践行这套方法。

OKR 不是用来做考核的。OKR区别于KPI很重要的一点就是把考核从里面剔除了。考核的功能交给了Peer Review（即同事评审）。
OKR主要用于目标管理，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，从公司层面往团队层面再往个人层面逐级分解目标，利用日事清流程进行企业的目标管理工作，使全公司所有人都朝着共同的目标，共同的方向努力。

okr和kpi的区别是okr体系下的目标，是由个人提出，然后由组织确定，这点与常规的kpi自上而下的方式不同；kpi思路是自上而下，首先确定组织目标，而okr的思路是一定程度上的自下而上，个人提出目标。

OKR是一种目标管理方法，英文全称是Objective and Key Results，确保员工紧密合作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。
O（目标）是组织期望想要前进的方向，回答的是“我想要实现什么”。
KR（关键结果）是用来衡量目标的达成情况，回答的是“如何实现目标”。

OKR和KPI的区别：
目标设定上：KPI是自上而下，OKR是自下而上和自上而下的结合；
考核过程上：KPI 是假设业务和结果是可以预测的，而OKR是假设业务是动态变化的，有时无法预测，需要去验证的；
考核指标上：KPI是注重考核和测评，指标值挑战性不大；OKR注重指标值的挑战。

KPI是可以不和考核挂钩，OKR是绝对不和考核挂钩。换句话说就是，使用OKR在强调目标的同时尽可能隔绝了奖惩驱动的干扰。