88、绩效评估未必公平

如何有效地进行绩效评估

有效地绩效考核： （一）原则－－企业进行有效考核的前提 1、公开性原则 2、客观性原则 3、重视反馈性原则 4、以工作为重点原则 5、实效性原则 （二）内容－－企业进行有效考核的关键 1、品肆弊德 2、能力 3、态度 4、业绩 （三）方法－－企业进行有效考核的保障 1、业绩评定表 2、工作标准法（劳动定额法） 3、排序锋激法 4、关键银雹袜事件法 5、目标管理法 （四）程序－－企业进行有效考核的保证 1、制定绩效考核计划 2、确定考核的标准和方法 3、收集数据 4、分析考核 5、结果运用

影响绩效评估的因素有哪些

影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的;外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的;内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约;激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。

年终绩效评估自我评价怎么写

年终绩效评估自我评价，也要根据自己在企业所付出的努力和成绩来决定，自己，这一年真正的评价不能虚夸，因为每一个企业都有审核的人员，在那里看着每一个员工的自我评价。

常见的绩效评估方法有哪些？

关键绩效指标法， 平衡记分卡，全视角考核法

员工绩效评估表自评怎么填写

简单，就是你工作当中碰到什么问题，你怎么客服的。还有对工作你自己感到满不满意？还有什么没做好的？你需要改进什么？

如何做活动的效果评估

活动效果的评估,主要有以下几个方面: 1、活动最终的目的：销售额是否达到预期效果； 2、其他方面：品牌影响力是否扩大、市场份额是否扩大、客户群是否增加； 3、方式：问卷调查、群体咨询、内部评估等

如何做活动的效果评估

根据以下几点做活动的效果评估 1.Why(为什么):活动的目的是什么?拉新/活跃/留存/付费/? 2. What(做什么):活动的目标是多少?拉新多少用户，达成多少GMV?. When(何时):活动周期是多长?何时开始? 3.Where(何地):活动在哪些渠道推送? 4.Who(是谁):活动推送给哪些用户?画像是啥样的? 5.How(怎么做):活动流程是怎么样的?推广的节奏如何?活动的怎么玩的?. How much(多少钱):活动的投入如何?人力和财力等资源等。 渠道选择是否有问题?投放渠道、投放时间、渠道本身质量会影响转化。节点2:点击环节:活动推广资源位选择是否有问题?推广文案和图片质量如何?。节点3:活动玩法是否门槛过高?玩法复杂难以达标 活动奖品利益点是否和目标用户重合?用户兑换奖品流程是否顺畅? 建立了清晰的主、辅指标，接下来就可以找判断标准。判断无非就是比较，比较实际vs目标、有活动vs自然增长、参加用户vs未参加用户、活动前用户vs活动后用户，主要有四个基本思路。 本文尝试从了解活动整体情况入手，搞清楚活动的5W2H共7个问题，对活动大致情况了然于胸; 然后将活动流程进行拆分，梳理活动的关键节点，并做出假设，导致各个节点流失的可能是哪些因素; 然后结合活动目标，针对各个环节建立评估活动效果的主要指标;·然后基于评估指标，从整体、横向、纵向等各维度进行对比评估;·最后基于评估得出结论，回答文章开始的三个问题:1、效果好不好，要不要继续做? 2、问题出在哪? 3、下一步如何改进? 如果用户推广资源点击少，是否集中经费投入ROI较高的渠道?定位更精准的用户群如果有的文案转化好，有的转化差，是否针对性优化文案和图片 如果用户报名转化低，是否报名流程过于复杂冗长?考虑简化报名流程，或者鼓励用户分享裂变如果用户兑奖率低，是否兑奖流程有bug?或者利益点设置和用户画像不匹配?

绩效评估结果可运用于哪些方面

绩效评估结果可以运用在整体的一个有效评价方面和分析总结方面来进行参考，考核能够达到更好的效果。

如何让绩效评估成为正面激励

经理在与员工进行绩效评估对话时，应避免出现以下行为： 破坏安全氛围 提出对方不甚满意的行为过于直接，没有顾及安全氛围，导致员工不是沉默就是情绪激动。 流露情绪 经理人不认同员工的某些有行为，在谈话中语气语调流露不满，这种情绪会潜移默化地影响到员工及其绩效。 未能倾听 经理人可能忽略了那些员工发出的需要帮助的信号，或员工出现的情绪变化的信号，如果未能及时发现及倾听，可能就错过了及早提供帮助的机会。 未能给予表扬 一年中员工还是有很多的行为可圈可点的，经理人是否给予了称赞，如果没有，那员工就会丧失争取良好表现的信心或动力。 未能树立良好行为的榜样 对于那些您期望员工掌握的技能和具备的行为，您本身是否已掌握或具备呢？如果您做不到，那员工可能无法意识到这些行为的重要性（比如倾听）。 推测他人动机 绩效评估只是对事，如果变成通过一个行为再揣测他人的动机，会破坏整个的对话气氛。 让绩效评估发挥作用的6个技巧 经理人有6个技巧可以与员工进行有效的沟通，让绩效评估发挥作用，真正起到提升员工能力、提升组织绩效。 拒绝“庸人之选” 经理人常常陷入“说了怕关系恶化，不说又无法纠正员工的不良行为”这种“或”的思维烦恼中，并因此推迟关键对话的时间。这样既不利于员工改进行为、影响团队的绩效，又影响彼此的关系。在实际工作中，要找出你想避免的和你真正想实现的因素，建立“和”的思维，不让自己有借口逃避困难的谈话。 创造安全氛围 当我们在与员工交流敏感信息时，非常容易引发对方的情绪，当情绪出现时，谈话将变得异常困难，不便于双方达成一致。所以建立安全至关重要。专家发现，有两个因素会影响到谈话的安全，即关注并尊重“人”，又关注对方所做的“事”儿。只要我们能够注意这两点，可以让我们与对方安全的进行对话。 对事不对人 对事是指只谈论事实，对人是指通过谈事转而揣测他人动机。我们的习惯常常是通过一件事情去猜测他人的动机，进而将一个行为普遍化，大而化之，触发对方情绪，让谈话气氛升级。建议只谈论事实，事实是不会引发争议的。 不讲故事讲事实 我们在谈话时，常常会由看到的部分事实再加上自己的推测、判断等变成了有一部分事实的“故事”。故事中就会将事实夸大甚至扭曲，当我们怀揣着这样的“事实”和员工交流时，会引发他人的反感及情绪；打破这个循环的方法就是让我们关注事实。 应对沉默 在绩效面谈的过程中，员工常常会出现沉默，这时不要误以为这是员工认同观点的表现，很有可能是员工已经出现情绪反应。尝试使用同理的方式即映射、复述及推测语意等方式，让员工重新进入到对话中。 避免对方情绪因素 当我们谈论敏感信息时，比如他人的能力、绩效不佳等，一定要以事实开场，而不能先谈自己的感觉，感觉会让员工反感。 希望每一位经理人能够注意到这些看似“小”、但却会影响团队氛围及业绩的敏感环节，成为关键对话的高手，引领团队创造新的业绩奇迹。

5年级英语，家长如何评估孩子的学习效果？

家长可以通过孩子的作业、测试成绩和日常英语使用情况来评估学习效果。与孩子一起定期回顾学习内容，讨论进步和需要改进的地方。