《管理心理学》卢盛忠第四版 读书笔记
主播：玊青 播放：2.6万次最近更新: 2022-09-22
节目列表
正序 | 倒序
- 1职业发展规划方案的内容
- 2工作应激的对策：组织对策
- 3认知治疗的程序
- 4生物反馈技术：行为自我控制
- 5工作应激的对策：个人对策
- 6工作应激的对策：前几章的内容
- 7工作应激的后果：应激对行为的影响
- 8工作应激的后果：应激对心理的影响
- 9工作应激的后果：应激对体质的影响
- 10引起工作应激的原因：个体因素
- 11引起工作应激的原因：群体因素
- 12引起工作应激的原因：组织因素
- 13引起工作应激的原因:环境因素
- 14应激对工作的影响
- 15应激研究的历史背景:一般适应综合症
- 16什么是应激？
- 17促进组织变革的组织发展技术：揭问题提对策会议
- 18促进组织变革的组织发展技术：组织镜像法
- 19促进组织变革的组织发展技术：方格训练
- 20促进组织变革的组织发展技术：团队建设
- 21促进组织变革的组织发展技术：过程咨询
- 22促进组织变革的组织发展技术：调查反馈
- 23促进组织变革的组织发展技术：敏感性训练
- 24克服抵制变革的组织发展技术：沟通授权帮助协商操纵强制
- 25组织发展的定义
- 26变革的管理：行动研究的五个主要步骤
- 27变革的管理：行动研究的概念
- 28力场分析：勒温提出的推动变革、克服变革阻力的理论和方法
- 29组织变革的阻力：个人层面上对变革的抵制
- 30组织变革的阻力：群体层面上对变革的抵制
- 31组织变革的阻力：组织层面上对变革的抵制
- 32组织变革的阻力（组织惯性）
- 33组织变革的动力：竞争、经济、社会、劳动力和技术
- 34组织变革的过程：解冻、改变、再解冻
- 35变革的类型：无计划的和有计划的
- 36变革的类型：渐进性与革命性
- 37组织变革的内容
- 38霍夫斯塔德的框架的四个维度：权利，主义，回避，数量和质量
- 39霍夫斯塔德的国家文化框架的研究背景
- 40应用K-S框架时的注意事项
- 41跨文化研究的参考框架:K-S框架
- 42跨文化研究的意义
- 43跨文化研究的概念
- 44组织文化的培育方式：故事、仪式、物质象征和语言
- 45非正式和正式的社会化方案
- 46影响组织文化的保护和维持的三个因素
- 47组织文化创造的五个阶段
- 48组织文化的分类：迪尔与肯尼迪的分类
- 49组织文化的分类：索尼费尔德的组织文化分类
- 50组织文化的分类：强势文化与弱势文化
- 51组织文化的分类：主导文化与分支文化
- 52研究7s理论得出的结论
- 537S理论的内容
- 54国外组织文化的历史背景：z式管理的特点
- 55组织文化的作用：导向、凝聚、激励
- 56组织文化的评定和测量：10个组织特征
- 57组织文化的概念
- 58其他组织形态：女性化组织
- 59其他组织形态：模块式组织
- 60其他组织形态：无边界组织
- 61其他组织形态：并行组织的定义和特点
- 62新型组织结构：天兰花组织
- 63新型组织结构：倒金字塔式组织
- 64创造学习型组织必须进行的五项修炼
- 65学习型组织的特点
- 66新型组织结构：学习型组织
- 67实行再造工程的特点
- 68新型组织结构：再造工程
- 69虚拟组织采用的经营形式
- 70虚拟组织与传统的直线或直线职能组织结构的根本区别
- 71新型组织结构:虚拟组织
- 72新型组织结构:团队结构
- 73柔性组织设计的基础：硅谷公司出现的多种形态
- 74组织结构变化的趋势
- 75新经济时代变化的表现
- 76直线式组织结构的特点
- 77决定组织结构设计的关键因素：规模
- 78组织设计如何有助于组织战略的实现？
- 79决定组织结构设计的关键因素：战略
- 80汤普森的技术观点：中介技术、长期关联技术、集约技术
- 81佩罗的技术观点
- 82决定组织结构设计的关键因素：技术-伍德沃德的观点
- 83决定组织结构设计的关键因素:环境
- 84一般组织的结构形态:特设任务组
- 85一般组织的结构形态:事业部制
- 86一般组织的结构形态:矩阵结构
- 87一般组织的结构形态:官僚式结构
- 88一般组织的结构形态:简单结构
- 89授权应遵循的基本程序和步骤
- 90控制与协调：集权与分权
- 91过分的正规化过于繁琐的规章制度对组织产生的不良影响
- 92标准化：投入，转换，产出
- 93控制与协调：正规化与标准化
- 94控制与协调：相互调整
- 95横向分工：过程的部门化
- 96横向分工：地理位置的部门化
- 97横向分工：顾客或客户的部门化
- 98横向分工：产品或项目的部门化
- 99横向分工：职能的部门化
- 100横向分工的定义
- 101纵向分工：直线单元与职能单元
- 102纵向分工：控制跨度
- 103纵向分工：命令链
- 104组织结构设计的原则：纵向分工
- 105组织结构设计的定义
- 106什么是组织设计？
- 107什么是组织结构？
- 108组织的现代观念
- 109组织的传统观念
- 110决策中失误的根源:承诺的逐步升级
- 111决策中失误的根源:启发式及其导致的偏见
- 112现代对AQ/O类问题一般运用的两种决策方法
- 113决策的有效性：迈尔企业决策问题四分图
- 114效用曲线
- 115决策理论：“垃圾桶”模型
- 116决策模型：有限理性决策模型
- 117决策模型：理性决策模型
- 118决策的类型：程序化决策和非程序化决策
- 119决策的环境：确定的，风险的，不确定的
- 120什么是决策？
- 121领导理论研究的新动向：超越型领导理论
- 122领导理论研究的新动向：转变型领导理论
- 123领导理论研究的新动向：领导魅力理论
- 124领导理论研究的新动向：领导归因理论
- 125领导理论研究的新动向：领导-成员交换理论
- 126应变理论：领导生命周期理论
- 127领导参与模型与弗德勒模型的区别
- 128应变理论：领导参与模型
- 129通路-目标理论与弗德勒应变模型的主要区别
- 130应变理论：通路-目标理论
- 131应变理论:弗德勒模型
- 132应变理论:专制-民主连续统一体模型
- 133行为理论：管理方格图
- 134两所大学研究的不同点
- 135行为理论：密歇根大学的领导行为研究
- 136行为理论：俄亥俄立州大学的双维领导论
- 137行为理论
- 138对勒温的作风理论的不同的观点：桑弗尔和海桑、斯科特，迈尔
- 139对勒温的观点的支持研究：科奇和富兰奇、瓦维拉斯、利克特
- 140工作风理论：勒温 专制民主放任自流
- 141现代特性理论
- 142人们对传统特性理论研究的异意
- 143吉普和斯托格狄尔等人对领导者先天特性的研究
- 144传统特性理论
- 145分析领导过程的参照框架模型
- 146领导的抵消力量
- 147领导的替代力量
- 148领导与管理，领导者与管理者的区别
- 149什么是领导者
- 150什么是领导
- 151相互作用分析理论的基本内容（PAC分析理论）
- 152社会测量程序：确定标准选择数量实验准备
- 153管理系统中职务关系的类型，从垂直面划分
- 154人际关系的平衡和改变：纽克姆A-B -x模式
- 155人际关系的因素：距离，交往频率，态度的相似性，需要的互补性
- 156第三方的概念：调解者，仲裁者和干预者
- 157第三方调解的有效性；调解仲裁式策略有效的条件
- 158第三方角色选择模型对冲突者行为的影响
- 159第三方决策选择模型：卡内维尔，强制补偿整合无行动
- 160激发冲突的方法：利用沟通，引进外人,调整结构,任命批评
- 161冲突管理的直接方法:回避竞争，迁就协作折中
- 162冲突管理的间接方法:减少相互依赖目标升级交上级处理资源开发
- 163冲突过程模型五阶段
- 164群体与群体之间的冲突:谢里夫竞争实验结论
- 165群体中个人之间的冲突，产生的原因
- 166个人的心理冲突:勒温接近和回避
- 167冲突的一般概念
- 168沟通的障碍与改进沟通的方法
- 169非正式沟通渠道的研究
- 170正式沟通网的研究
- 171沟通的分类
- 172人际沟通的特殊性
- 173沟通的概念和信息交流过程的模型
- 174团队建设的方式方法：正规的再处理，持续改进，情景体验
- 175团队建设的过程
- 176为什么要进行团队建设？
- 177工作团队的类型：跨职能团队
- 178工作团队的类型：虚拟团队
- 179工作团队的类型：自我管理团队
- 180工作团队的类型：问题解决团队
- 181工作群体与工作团队的区别
- 182群体凝聚力的测量
- 183群体凝聚力与组织目标
- 184群体凝聚力与生产：沙赫特实验
- 185影响群体凝聚力的因素：领导方式规模竞争成功奖励方式严格限制
- 186群体凝聚力的概念与团结
- 187群体决策的方法：非交往型程式化决策术
- 188群体决策的方法：方案前提分析法
- 189群体决策的方法：提喻法
- 190群体决策的方法：德尔菲法
- 191群体决策的方法：头脑震荡法
- 192群体决策中存在的问题：小集团思想和特点
- 193人体决策中存在的问题和原因：冒险转移现象
- 194如何把个人的择优选择变成群体决策？
- 195协同效应
- 196管理者在完成复杂任务时，如何处理协调问题？
- 197交互的相互依存关系时，应采取什么措施减少处理不当的损失？
- 198群体任务特征模型：交互的相互依存关系
- 199如何克服与顺序相互依存关系有关的激励和社会惰性问题？
- 200群体任务特征模型：顺序的相互依存关系
- 201群体任务特征模型：合力的相互依存关系
- 202群体任务特征模型：汤普森
- 203减少和消除社会惰性的方法
- 204群体规模与社会惰性的关系
- 205什么是社会惰性以及社会惰性产生的原因？
- 206处理得当的收益与工作绩效
- 207处理不当的损失与工作绩效
- 208潜在绩效的定义
- 209社会化的策略:集体个人正式非正顺序随机固定可变连断续剥夺关照
- 210社会化与角色定向
- 211什么是群体中的社会化
- 212群体压力:莱维特对于群体施加压力的方式
- 213群体压力:集体主义的自决
- 214群体压力:顺从现象的表现情况
- 215群体压力:顺从或从众的定义和产生因素
- 216遵从和违反群体规范的利弊
- 217群体规范的功能
- 218群体规范的内容
- 219群体规范的形成
- 220群体规范的定义
- 221明文规定的规章制度的优点
- 222角色承担
- 223角色制造
- 224角色冲突
- 225角色低负荷
- 226角色超负荷
- 227角色模糊
- 228角色在群体的作用
- 229什么是角色
- 230领导班子结构：年龄，知识和专业，能力和性格
- 231群体结构的同质性与异质性
- 232群体结构的概念和意义
- 233群体规模的确定应遵循的原则
- 234不适当的扩大群体规模可能产生的问题
- 235社会助长作用与社会抑制作用的定义和原因
- 236群体的发展：五阶段模型（塔克曼）
- 237群体层次测定理论：群体的五种类型
- 238群体层次测定理论：松散群体，联合群体和集体
- 239参照群体的概念
- 240群体的分类：假设和实际、大型和小型、正式和非正式
- 241小群体的特征
- 242群体和工作群体的概念
- 243人们为什么会产生组织公民行为？交换理论
- 244工作满意感与行为：组织公民行为
- 245工作满意感在离职过程中的重要作用：离职过程模型
- 246工作满意感与行为：离职
- 247工作满意感与行为：缺勤
- 248工作满意感与行为：工作绩效
- 249工作满意感的测量：工作描述指数量表、明尼苏达、脸谱量表
- 250工作满意感理论：稳定状态理论
- 251工作满意感理论：差距模型
- 252工作满意感理论：侧面模型
- 253影响工作满意感的因素：个性，价值观，工作情景，社会影响
- 254工作态度：工作满意感
- 255影响组织承诺形成和发展的因素：直接或间接、中介变量、结果变量
- 256组织承诺的形成过程（克尔曼）
- 257工作满意感与组织承诺的联系和区别
- 258工作态度：组织承诺
- 259工作态度的定义
- 260改变态度的三程序论：礼让、模拟、改变
- 261沟通对态度改变的影响因素：沟通者、沟通过程、沟通对象
- 262态度改变理论：沟通改变态度的理论
- 263态度改变理论：参与改变态度理论
- 264态度改变的理论：认知失调理论
- 265态度改变的理论：平衡理论
- 266态度的结构和特性
- 267态度与信念
- 268职业定位的类型：技术、管理、创造、自主、安全
- 269职业定位的概念
- 270直线式职业生涯的五个阶段
- 271职业生涯的类型：固定、直线式、螺旋式、一时性
- 272职业生涯的概念和研究职业生涯的意义
- 273如何开发有效的绩效评估系统？
- 274绩效评估的重要作用
- 275工作再设计的实施原则
- 276工作再设计的必要条件
- 277哈克曼和奥尔德海姆的工作特征模型
- 278工作丰富化与工作扩大化的区别
- 279工作设计的发展：工作丰富化
- 280工作设计的发展：工作扩大化
- 281工作设计的发展：工作简单化
- 282工作时：工作时间安排的变化形式及评价
- 283组织的整体奖励方案：弹性福利方案
- 284组织的整体奖励方案：收益分成方案
- 285组织的整体奖励方案：员工持股方案
- 286值得整体奖励方案：利润分红方案
- 287四种常用的确定报酬的方法
- 288各种奖励方式的比较：报酬提升津贴地位和身份象征奖励证书
- 289奖励制度的维度：重要性数量上的灵活性使用的频率可见性低成本
- 290制定奖励制度的两个原则
- 291目标管理的优缺点
- 292目标管理制度的基本步骤
- 293目标设置的原则
- 294目标设置的理论背景
- 295如何增强个体的挫折承受力？应付挫折的方法
- 296妥协性措施的表现形式：文饰投射替代反向表同
- 297挫折的表现：攻击倒退固执妥协
- 298挫折及其产生的原因
- 299组织权利与成员心理参与间的关系（艾齐奥尼）
- 300心理契约的意义
- 301自我感知效应的四种不同的典型情景
- 302次生强化机制
- 303激励的综合模型在管理中的应用
- 304强化程序的安排：时间和比率
- 305强化模型的三个重要原则
- 306消退现象的概念
- 307正强化与负强化
- 308强化的概念
- 309使员工产生程序性公平的自觉需具备哪两个条件？
- 310公平理论：程序性公平理论
- 311管理者应采取哪些措施减少员工的不公平感？
- 312人们如何才能从不公平状态恢复到平衡的状态？（五种措施）
- 313公平理论：分配公平理论
- 314期望理论的评价
- 315期望概率的定义
- 316根据期望模型，如何有效地激发人的工作动机
- 317期望理论：期望
- 318期望理论：工具性
- 319期望理论：效价
- 320期望理论
- 321霍尔对于成就需要的研究结论
- 322麦克利兰认为，具有高度成就需要的人的四个特征
- 323麦克利兰的权利、和群、和成就需要理论
- 324对赫茨伯格双因素论的非议
- 325保健因素和激励因素
- 326ERG理论与马斯洛需要层次理论的区别
- 327奥尔德弗的ERG理论
- 328对马斯洛需要层次论的分析和评价
- 329马斯洛需要层次论的基本内容
- 330需要动机和行动的关系
- 331动机的概念和表现形式
- 332需要的概念和分类
- 333知觉研究在管理中的应用：面试，绩效，努力，忠诚
- 334常见的归因偏差：基本归因错误 行动者观察者效应 自我服务归因
- 335归因对人的工作积极性的影响
- 336归因研究的两个主要问题
- 337归因和归因理论的研究内容
- 338自我实现的预言：期望效应
- 339相似效应
- 340对比效应
- 341定型的作用及影响
- 342优先效应和近因效应的研究意义
- 343优先效应和近因效应
- 344晕轮效应
- 345第一印象的作用
- 346几种常见的对人的知觉偏差
- 347五种普遍的印象操纵技巧
- 348知觉对象的特征与情景的特征对知觉的影响方式
- 349知觉者特征对知觉的影响方式：图式、动机状态、个性
- 350知觉者的特征
- 351影响知觉的因素：知觉者，知觉对象，发生知觉时的情景
- 352知觉的研究对管理工作的意义
- 353个人观察别人与观察自己的区别
- 354自我知觉的概念
- 355人际知觉与影响因素
- 356对个人的知觉
- 357对人的知觉与对物的知觉的区别
- 358社会知觉的概念
- 359什么是知觉
- 360人才动态使用理论：斯泰勃
- 361麦柯比 管理者的四大类型：工 丛 企 赛
- 362大五模型
- 363认知风格类型：收集信息、处理信息
- 364管理工作中的个性分类
- 365霍兰德：个性与工作匹配理论
- 366公文筐测验的优越性
- 367评价中心的测验方法：公文筐测验
- 368什么是评价中心
- 369投射测验：罗夏克测验、主题统觉测验、20问法
- 370个性测验的方法：观察评定法、个性记录表、投射测验
- 371特殊性向测验
- 372心理能力测验：智力测验
- 373心理测验的分类
- 374心理测验的特点
- 375四类性格的意志特征
- 376四类性格特征
- 377性格的一般概念
- 378从能力角度出发,企业管理如何有效地体现 各尽所能的优越性？
- 379人类的差异:量和质
- 380能力的分类
- 381能力的一般概念
- 382人的气质特点对不同工种生产效率的影响
- 383四种气质类型
- 384气质特性
- 385个性的特点
- 386个性的组成结构
- 387个性的一般概念
- 388对 复杂人假设 的评价
- 389以 复杂人 为人性假设的管理措施
- 390应变理论 超Y理论
- 391什么是复杂人
- 392对 自我实现的人的假设 的评价
- 393以 自我实现的人 为人性假设的管理措施
- 394Y理论的基本内容
- 395阿基里斯：从不成熟到成熟的理论
- 396什么是自我实现的人
- 397对于社会人假设的评价
- 398斯凯伦计划的主要内容
- 399参与管理的概念及其实验设计
- 400以社会人为人性假设的管理措施
- 401霍桑实验的结论
- 402霍桑实验的实验内容
- 403什么是社会人？
- 404对经济人的假设的评价
- 405以经济人为人性假设的管理措施
- 406什么是经济人，X理论的观点
- 407研究的具体方法
- 408行为测量的标准:生产率 缺勤率 离职率和工作满意感
- 409测量的效度及类型
- 410测量的信度及方法
- 411量表的类型
- 412模型的结构
- 413模型的分类
- 414行为科学的定义及分析
- 415工程心理学的定义及研究问题
- 416劳动心理学的定义及研究内容
- 417组织管理心理学的定义及意义
- 418社会技术系统
- 419管理科学学派的特点
- 420法约尔提出的14项管理的基本原则
