【人力资源】高晓宇：如何找到更多对的人

本期大侠：高晓宇
趣头条高级人力资源总监

一、普通招聘环节的苦楚

作为创业型公司的HR，通常被认为是非常辛苦的。

同样是一个候选人入职，创业型公司的HR要筛选出更多数量的简历，邀约更多的候选人，但是面试结果往往不尽如人意，尤其是临近年底的时候，创业型公司的HR被放鸽子几率更高。

多数时候,基于创业型公司人力成本、公司规模等诸多限制，创业型公司的HR在招聘时的难度远高于成熟型的公司，因此，创业公司要做差异化招聘。

二、如何在招聘中做“差异化” 

我们的脑海中往往只记得住第一名，而记不住第二名。这叫做“抢先定位。”

然而小公司很难做到抢先。所以，我们要思考的是如何建立差异化。

1.渠道管理差异化

① 校园招聘

以校园招聘为例，通常校园招聘一年两次，春季和秋季，很多HR跟我说，我这次收获特别少，因为我碰上了BAT，我碰到了某大型互联网公司。

并且，学校还不让企业提前进校，这个可就难办了。接下来告诉你一招。

差异化方式：你可以跟老师说，张老师你好，我是某某公司的HR，我希望跟贵学校做一个活动，这个活动是模仿职来职往的场景，让学生提前感受到进入职场后激烈竞争的感觉，我们会赞助一些费用，同时请专业的面试官进行面试，模拟面试录取之后，再对学生的面试过程进行点评。

开展一期模拟面试，这样的诉求，老师听完之后会拒绝你吗？想必很难拒绝，作为HR我们知道这只是一个模拟的面试。

但是，如果这个模拟面试能选出优秀人才，你是不是已经提前一步了呢？

② 社会招聘

另外是社会招聘，我们也要注意，比如你招一个算法工程师，这个人本身是32K，某公司薪资给到了75K，这个时候你追得起吗？

追不起。那么这个时候我们因为追不起就轻易放弃这个候选人吗？

不！我们要针对整体薪酬结构做差异化。

大多数公司发年终奖都是在年后，而年后离职率普遍较高。金三银四，金九银十，大多数人是在这个时期跳槽的。

我们做了相应差异化应对方式，制定了季度奖金模式。季度奖金发放，比如，一二三月份奖金四月核算五月发，以此类推。

这样一方面达到及时激励的目的，另一方面避免和大型互联网公司“撞车”，针对公司的特征和差异化做好激励和奖金发放的差异化，同时降低同时期离职率。

三、创业公司在各个阶段招聘人才的条件

1.在不同阶段要招不同的人

学习阶段要招的是初作者，储备管理干部，以校园招聘切入；

应用阶段要招的是有经验人员；

扩展阶段选一些骨干和监督者；

领导阶段让他/她成为专家或者是管理者，然后进入战略层。

2.将不同的人设定不同的类别

曾经在一家创业型公司，我们发现有几十个岗位在招聘，于是，约了所有的业务负责人，问大家想要的人是什么样？岗位现在有多少个？

于是他们给我罗列了很多岗位，我把所有岗位归为4大类。

通用类，不需要限定他的学校和专业，只需要考核他的综合素质；

职能类，因为要有一些知识积累，必须要求学校是本科，专业是对口，也会去考核他的综合素质；

IT技术类，专业对口非常重要；

语言类，根据不同类别设定大体的框定。

我们发现综合起来，大家要的就是硬性条件足，逻辑思维能力强，沟通协作能力强，有计划性，有学习能力的人。

整个公司，HR部门很重要，HR部门做好差异化更重要。

当HR真正了解业务，熟知业务痛点，结合业务实际做每一个决策，这样的差异化才有意义。

以业务目标为大目标，设定差异化的人力资源策略，促进业务发展。

本期编辑：晴天    审稿及主播：晴天

点击关注和订阅，实时接收最新干货。

获取更多商业知识，可关注公众号【笔记侠】，备注<喜马拉雅听众>哦。