第一章，关于薪酬分配必须了解的逻辑
1、薪酬分配四个理念--
1）解决分多少的问题？
2） 没有对错之分。
3） 低人力成本-瘦马；量力而行--鸡肋、让员工荣耀-肥猪、事业共享-群狼
4）很多老板愿意分钱，但没有理念
2、薪酬分配的四个层次
1） 为什么用“分配”这个词？
2） 新增加层次-福利
3）为什么用“薪酬分配层次”代替“薪酬体系”？
4） 为什么层次都有相应制度，但激励的效果不好？
3、分配的九个依据
1)为什么多个分配依据综合使用效果最佳？
2）当公司有一定规模时候，按“价值贡献”分配为什么说很难？
3）为什么要重视”态度表现“、”累积贡献“、”发展潜力“这三个分配依据？
4、适应性机制
没钱没能力--低薪
没钱有能力--高薪-跳槽
有钱没能力--冗员--低薪
有钱有能力--创业--股权+岗位
没钱没发展--低薪-裁员
没钱有发展--低薪+奖励
有钱没发展--低薪-控员
有钱有发展--高薪+股权
第二章 公司薪酬有什么问题，要学会自我诊断
1、分配系统的12个问题
1）问题是自己诊断出来的，千万别让咨询公司”满意度调查“
2）1-4初级问题、5-7中级问题、8-12是高级问题
3）为什么说你遇到什么问题，你就在什么水平。
4）问题与方法的对应的，没有问题无方法。
2、薪酬体系问题的6个信号
1）用数据分析
第三章 为什么这三个方法论和五个原则你一定要了解
1、薪酬体系设计的流程
1）九步法中的三个方法论：岗位价值评估、薪酬报告、胜任度评估
2）为什么要推荐“标杆法“
3）流程目标是”落地“，所以矛盾前置
2、薪酬设计过程中必须注意的五个原则
1）不要黑箱操作
2）以“项目组共识”的名义可以避免很多矛盾甚至风险；
3）好机制-精巧。
第四章 为什么要对薪酬启动会议这么重视
1、项目计划书详细到每一步，每一天，会议地点；
2、培训讲义是为了洗脑
3、启动会一个人也不能少
第五章 薪酬设计中“岗位价值评估”一定要做吗
1、薪酬设计中“岗位价值评估”一定要做吗
2、为什么设计公司“自己的”岗位价值评估模型
3、岗位价值评估模型设计难不难
4、如何解决领导担心评估结果不可控的问题？
5、岗位价值评估可以向员工传达什么信息？
第六章 最有技术含量的环节-薪酬结构设计
1、薪酬结构的定义
2、为什么要参与薪酬调研
3、为什么说很多企业都在错误的使用薪酬报告
4、为什么推荐我自己的使用薪酬报告的方法？
5、薪酬策略三剑客-水平策略、弹性策略、构成策略
6、级幅度和等幅度是怎么计算的
7、为什么说重叠度是伪命题
8、为什么说宽带薪酬也是伪命题
9、为什么说薪点制是骗人的
第七章 如何基于岗位设计激励机制
1、为什么基于岗位设计激励机制
2、薪酬与绩效考核如何对接，谁更重要？
3、为什么高管激励要注意避免敞开激励和利己行为
4、“合伙人”的概念有点乱
5、销售人员的竞赛型机制
6、研发人员薪酬与产品市场业绩挂钩
7、操作人员计件制
第八章 如何做好胜任度评估让“众神归位”
1、什么是胜任度
2、为什么老国企的“套改”不能代替胜任度评估
3、胜任度评估与岗位价值评估有什么区别？
3、胜任度与任职资格有什么区别？
4、胜任度评估制度对员工生涯发展有牵引作用吗？
5、胜任度评估办法设计与评委会设置
6、胜任度需要每年做一次吗？
第九章 如何做好薪酬落地工作
1、工资投入产出比是概念非常重要
2、“洗脑”洗的好，落地就好，所以要重视制度宣贯环节
3、薪酬设计失败的原因就是这些
第十章 薪酬管理的移动时代
1、如何快速计算薪酬
第十一至十六章 中长期激励机制
1、年终奖金要发挥作用就是可以计算
2、项目奖励不要总考虑考核到每个人
3、任期奖励机制总被忽视
4、股票增值权其实就是奖金制度
5、利润分享、虚拟股份其实都是奖金制度
6、员工股权激励关键是理解本质
7、员工持股掌握好动态、节奏、回报三个关键因素
囧说招生
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