作者从传统型组织的五大问题中，找到了学习型组织的五个对应核心要素。
传统型组织遇到问题时，往往归因于外部因素，比如销售下滑是市场低迷导致的需求不足，而学习型组织却是致力于自我超越，不断挖掘内部潜力，比如通过创新打造新的竞争优势。
传统型组织太多关注于具体的行动，导致KPI至上的问题，而学习型组织强调个人与组织的思维模式，审视自己的心智模式，将自我看作是问题方案的一部分，而不是一味抱怨外界条件。
传统型组织的另一个问题是太过追求流程控制，将人的创造力彻底扼杀了，而学习型组织讲求人的潜力通过塑造共同的愿景来激发组织潜力。激励的最高形式是将领导者的个人愿景变成团队的共同愿景。
传统型组织太过于追求目标，导致员工太多的自我关注，而学习型组织强调团队学习。
最后，传统型组织注重局部利益，缺乏整体意识，比如部门间的内部竞争会带来许多内耗，而学习型组织关注整体利益。把个人当作体系的一部分，用个人的影响力去推进问题的解决。基业长青的公司把自己看成是人类社区，而非赚钱机器。
从传统型组织到学习型组织，对应了五项修炼，分别是上面提到的自我超越、心智模式、共同愿景、团队学习与系统思考。这第五项系统思考又是前四项的基础，所以，尽管这本书讲的是五项修炼，为了突出系统思考的重要性，作者干脆将书名改为“第五项修炼”了。
