如何在新公司争取到更多的薪水？

        薪水由固定薪酬、浮动薪酬和各种福利组成，是对岗位价值的数据展现，也是对在岗者的价值能力体现。各行各业中正规企业的薪酬管理制度都是有章可循的，不会以个人的意愿随意去改动或者调整，因此，在筛选求职者或者发布求职信息时都会在这个区间去选择简历或候选人。因此，当求职者在投递相关岗位的简历时，就会看到本岗位的薪酬区间（薪酬面议除外）。

在这里，就为大家阐述如何在薪酬区间和薪酬面议两种情况下如何争取更有利于自己的薪酬。

一、薪酬区间（固定薪酬）

        1、投递简历时90%的求职者都会根据薪酬区间进行投递，达到心目中的薪酬区间时才会考虑这个岗位。其次才会考虑行业前景、企业背景、发展平台等其他因素。

        2、企业一般会对符合要求的求职者进行三轮面试，前两轮的面试只能确定求职者的能岗是否匹配，最后一轮面试才是真正的对薪酬的谈判。

        3、因此，求职者在前两轮的面试当中千万不要急切的追问薪酬问题，而是更多的展现自己的能力和潜力，以及对行业更多的认知度。让面试官对你的个人能力提出更多的问题，吸引面试官往更深层次的角度去挖掘你的个人信息，为最后一轮面试做铺垫。

        4、面临真正能确定你薪酬的面试官时，他已经从前两轮面试官那里得到很多关于你的各种信息。因此，在和他面谈时，可以大胆的阐述你的个人需求。

        薪酬无法更大限度的争取时，可以着手于对浮动薪酬的争取，这部分才是个人价值最终的体现。求职者在还未进入公司之前，一切对企业来说都是未知的，只有开始试用后才知道是否能岗匹配，是否面试时和工作中表现一致。只有在工作中表现出超出面试时的价值，才能和老板提出更多的个人需求，更或者升职加薪。

二、薪酬面议

        出现这类情况的岗位一般都在主管级别以上，因此，这类求职者对自己的个人价值都有非常清晰的认识和评估，所以，在和面试官的面谈中懂得适当的透漏出对企业薪酬制度的兴趣，从侧面去了解企业的整个薪酬管理制度。然后正面阐述个人价值与企业的用人理念和能岗匹配度。

        薪酬面议，另一个角度来讲，就是求职者对个人能力的肯定程度和自我价值展现。在面试中，从行业前景、企业背景、发展平台、用人理念多角度去了解这个企业，了解企业对岗位的能力需求、对求职者的素质要求以及求职者未来成就要求。

        结合自我职业规划、原岗位薪酬和企业前景及发展平台。以原岗位薪酬作为基数，可适当的做出向上浮动的薪资调整，既契合企业的薪酬管理制度，又符合自己的薪酬需求，更大限度的去争取更多的薪水。

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更多的薪水我想肯定是大家都渴望的吧，现在生活中的人没有钱可真的是没办法生活了，更多的钱就意味着更好的生活，大家都不想局限于满足现在的生活，想要过上更好的生活，所以金钱对于现在的人来说就直观的重要了（其实好像也不光是针对现在的人吧，过去古时候的人一样如此）。“君子爱财取之有道”我们都爱钱，但是我们取财应该有道，道指正道，我们要用正确的方法来取得自己想要的东西以及金钱。

当你初入一个公司的时候，一开始就想着要争取更多的薪水按照加薪的方式那是不大可能的，除非一开始你谈薪资的时候就谈好了加薪的问题，还有种情况就是你的工作职位是靠业绩的，那么你可以通过自己的能力就在新的公司获得更多的薪资。如果你两者情况都不是的话，那想要在新公司短期就获得更多的薪资就会比较难了。

记得在之前我的一位同学就曾经告诉我，他之前是在一家公司做的销售，其实他是没有任何经验的去做了销售，进入一个新的公司，作为一个新的员工，这是一项很大的挑战。大家都知道销售的最基本的薪资其实真的很低特别的低，有些销售甚至于是没有底薪的，所以销售都是靠业绩来说话的。一开始他做的并不好，第一个月的工资比一般的行政人员都还少了，低于城市的最低薪资的。作为新人的他想要涨自己的薪资，就必须要自己努力进行销售，销售就是这样实打实的，你销售多了你的工资就高。第二个月他就没日没夜的加班，主动加班，后来也在短期之内得到了突破，第二个月的工资就简直是倍数增长了。这个就是你可以在一家新公司获得更多薪资的途径之一了，当然这个不适用于所有的职业。但是有一点，就是不管你是做什么职业的，你如果是有想要获得更多薪资的念头，那么你第一步肯定是要先让自己厉害起来，自己一定要努力还要有实力。

还有一种比较厉害的情况，我指的厉害是当事人厉害了，就是提前谈好的薪资后来进入新公司还可以在短时间获得更多薪资的。记得自己从小就有一位非常羡慕的兄长，学习生活上都是我学习的榜样，家里面的人也都说你跟你哥哥学学，所以从小兄长就是我的目标，鞭策的前进的动力。兄长在重点大学毕业之后，是企业来校招聘的，兄长在众多的竞争者中脱颖而出被好几家公司选中了，一开始谈薪资的时候就有弹性的。当兄长进入企业的时候，发现所做的工作可以有获得更多薪资的空间，因为兄长本人是有这个实力的，因此就跟企业的负责人谈调整薪资的问题了。其实领导也是明白的，真正的人才特别是技术上的人才是非常难得，别人家的技术始终是别人家的，自己能够拥有技术性的人才那就是公司的财富了。所以兄长也在进入公司不久就获得了更多的薪资。

记得看过一本书叫《让顾客自己来定价》，开篇就道出了所有人心中的纠结：“定高了怕买主跑了，定低了怕自己亏了”，one hundred percent是个“前怕狼后怕虎”的千古难题。所以说，“定价”这事考验着买卖双方的心理博弈，但并不是毫无规律可循，信口要价是肯定不行的。来吧，今天咱们就一起来给自己“定定价”。

首先，我们先来看看一般人都会走入哪些定价误区。

1、简单成本加成。

顾名思义，就是将昨天我们算出的成本，简单的加上“可接受”的利润，然后报给招聘方。我想大部分同学都会惯用这种方式吧。那么，简单加成会有什么问题呢？举一个最简单的例子：苹果手机。它的成本与售价是简单加成的关系吗？显然不是。面对高额售价与相对来说低廉的成本，你心中是否涌起一种要将自己包装为苹果手机的冲动呢？苹果的秘诀就在于将一种文化，信念注入到了自身产品中，而不是单纯地计算成本，宣扬性价比。所以“定价”的第一种策略就是：分析招聘方的真实需求，最渴望的人才特性，然后将自己对应的方面放大、包装、展示给对方。一旦你触动了对方心底最柔软的那部分以后，薪水问题自然就是一个“好商量”的事情啦。

2、效仿竞争对手。

我想很多人在报出自己的价格之前，肯定会上网查、朋友问的打听目标单位的薪资水平。或者与一同竞聘的“竞争者”深入沟通，从而推测其报价的高低。这些功课无可厚非，重要的是如何运用得到的数据，发挥其应有的作用，单纯效仿是肯定不行的，只能让自己处于被动的地位，而忽略了自己最初的真实想法。所以“定价”的第二种策略就是：发挥自己特立独行的潜质，向对方说明为什么自己的价值与别人不一样。

3、视消费者而定。

在本公司做产品运营，到目标公司仍是在应聘产品运营，同样的岗位职责，凭什么要求新东家会开出更高的价格给你呢？因为目标公司规模大？可别逗了，规模大与你的能力产出有个毛关系呀！所以“定价”的第三种策略就是：将自己对于目标公司的职位，发展前景，战略地位等相关的想法表达给对方，证明我是你们公司需要的人才。

这么说是不是有点太虚幻了，举个例子吧。小A和小B是现在单位的同事，又先后在春节后向甲公司提交了应聘简历。小A在面试的时候表示期望薪金是5000，比较现在收入3000，提升了66%。但是面试官对小A说，我们目前只能给到4000，如果可以接受的话，就继续进行招聘的下一步，如果无法接受也可以。

没过两天小B也收到了甲公司的面试通知。同样的在面试的结尾部分，谈到了薪金问题。小B表示，自己目前所在的岗位对文案能力要求不高，基本不要求员工可以输出上千字的正式文案。但是自己一直注重对办公文件，推广文案能力的提高，一直以来通过撰写各种体裁的办公文案来锻炼自己。多年来，原公司的成果发布、产品演讲、流程培训等项目中担任主笔和主讲的角色，并取得不俗的成绩（策略二）。并且长期以来对贵公司重点关注，针对相关岗位以及公司部门的发展方向提出个人一些不成熟的想法，并做成了PPT的讲稿（策略三）。还有，小B在整个面试的过程中，完全是从展现个人品牌的角度来阐述观点，个人风采一览无余，让人不暗自钦佩都难（策略一）。在表示自己期望薪金为6000之后，HR表示目前公司有一个中层管理的职位可以推荐小B去试一试。就这样，小B完美地从3000跃升至6000。同时也说明了，在灵活运用三个定价策略后，100%的涨幅绝对不是一场梦！