高绩效教练有声小说在线收听

1、绩效，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况后给出的一定奖励。

2、绩效是组织中个人(群体)特定时间内的可描述的工作行为和可衡量的工作结果，以及组织结合个人(群体)在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计该人(群体)在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和。

3、绩效是指组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。

绩效，从词义上来讲，包括“业绩、成绩、执行、表现”等，既包括人们从事某一种活动产生的结果，也包括人们实现预定工作任务的过程中所采取的行为，即：绩效=行为+结果
绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。

绩效，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况后给出的一定奖励。
作用
1.达成目标

绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

2.挖掘问题

绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

3.分配利益

与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

4.促进成长

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

绩效考评一般包含三个组成部分:
1、 绩效定义。
绩效定义对于员工来说就是确定了它们的行为方向和所要到达的目标， 同时也是考核标准， 这是进行绩效考评的关键和基础。
对于绩效的定义应该是全面综合性的指标， 并与企业战略确定的方向一致， 一面员工的努力方向有所偏差。
2、 绩效考评。
在绩效定义的基础上制定出一个健全合理的考评方案并实施。 考评方案包括考评的内容、 方法、 程序、 组织者、 考评结果的统计处理等。
3、 绩效反馈。
即向考评的员工反馈考评结果。 通过反馈可以使上下级之间就员工的工作情况进行沟通， 对不足之处提出针对性的改善措施。

高绩效文化指企业基于长远发展方向和愿景，通过通过对公司战略、人力资源、财务、团队建设等一系列有效的整合与绩效评价、考核体系的建立与完善基返，其核心价值观必然唯亮是围绕搏山饥追求优秀绩效的。

绩效，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况后给出的一定奖励。

绩效，单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比；用在公共部门中来衡量政府活动的效果，则是一个包含多元目标在内的概念。

绩效考核的作用：

1、达成目标。绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

2、挖掘问题。绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

3、分配利益。与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

4、促进成长。绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

绩效，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况后给出的一定奖励。

是指企业基于长远发展方向和愿景，通过对公司战略、人力资源、财务、团队建设等一系列有效的整合与绩效评价、考核体系的建立与完善，让员工逐步确立起企业所倡导的共同价值观，逐步形成以追求高绩效为核心的优秀企业文化。具体表现为组织的简约，流程的畅通，工艺的改进，工作的熟练，员工的职业化等等。 企业文化与绩效文化的关系 　　企业文化是指在一定的社会大文化环境影响下，经过企业领导者的长期倡导和员工的长期实践所形成的具有本企业特色的，为企业成员普遍遵守和奉行的价值观念、信仰、行事态度、行为准则、道德观念及传统和习惯的总和，也就是企业的意识形态。绩效作为企业衡量经营管理成败的唯一标准，自然是企业文化积淀的必然结果。 　　企业文化包含了四个层次：（1）企业物质文化；（2）企业行为文化；（3）企业制度文化；（4）企业精神文化。其中物质文化是表层，行为文化为浅层，精神文化为深层。绩效管理涉及企业所有文化的四个方面，并与它们紧密相关，而不只是与企业精神文化有关，所以如果将绩效文化称为绩效精神是不贴切的。 　　由于地域、民族、历史、文化背景及社会制度的不同，企业所倡导或流行的文化有很大差异例如，有些企业倡导的以人为本文化，也有象百事可乐公司提倡的那种以结果为导向、强调短期绩效的明星文化；还有惠普公司的鼓励创新和奖励长期贡献的团队文化等，不同企业文化都有一个共同点那就是都代表了当时企业的发展战略，调动资源为企业战略服务。 　　企业中管理文化的实质就是培养一种激励员工投身事业、与企业共同发展并取得成功的氛围，其最终目的是企业在能够生存和发展的前提下，员工也能在个人利益和职业生涯上得到满足与发展。促使员工创造性工作的原动力是有效的激励机制，激励的前提就是绩效管理。如果我们不能通过绩效管理体系告诉员工企业在倡导什么、奖励什么、惩罚什么、反对什么，以及企业的战略重点和发展方向，那么再好的企业文化也会落入空谈，因为绩效管理必定要与员工的个人薪酬挂钩，它是调整员工行为的有效管理手段，所以说，企业文化的精髓最终就落在了绩效文化上。 　　有专家说，在中国，企业以人为本的概念，往往落入自然人 的范畴，各种管理思路也因此混淆。我付出劳动，企业就要付工资，并负责终生职业。中国企业的当务之急，是把广大的员工，由自然人培育为一个一个坚实的 职业人，把自然人的付出劳动，转化为职业人的角色绩效。因此，企业的以人为本真正的含义是企业以人的绩效为本。 企业管理者就可以适度地改变管理风格或适时地调整计划，甚至进一步透过沟通和建议的方法去帮助员工适应、改进，使人与组织更为融洽。 绩效文化的作用 　　2001年，世界著名某人力资源顾问公司与美国商业周刊的联合调查表明企业成功的第一要素为绩效管理。 　　绩效文化对企业竞争力进行了定义：企业竞争力 = 企业资源通过科学的管理方法按照企业战略的要求达成绩效。 　　绩效管理就是通过科学的管理方法有效地组织企业资源按照企业战略方向和方针策略的要求，最终达成目标的管理过程。 　　在企业五大要素资源中，物质资源、知识资源、资本资源和基础设施这四项都是显性资源，是无生命易掌控的；只有人力资源是必须通过个体主观能动性的发挥，才能使其由隐性资源转化为显性资本，举例说，企业如果已经拥有了足够的人力资源并不意味着就拥有了人的竞争实力，还必须使这些人力努力工作，自觉地为企业贡献力量和才智，最终达成绩效目标，如此才能算是将人力资源利用起来。并且其它四种资源也必须通过人力资源对它们的有效使用才能使资源转化为社会财富。 　　---绩效管理的目的就是通过有效激励人力资源，通过人的努力将物质资源、知识资源、资本资源和基础设施向社会财富转变率最大化。通俗地说就是平凡的人做出不平凡的事。 　　---企业不能依赖天才来创造财富，因为天才稀少如凤毛麟角。衡量一个企业管理是否成功，要看它能否使员工取得比他们自己估计所能达到的更好绩效。一个良好的绩效管理系统能够激励员工发挥长处和潜能，并调整和影响员工的行为方向取得企业所希望的绩效。