安徽医科大学是211吗

无意冒犯西电，但

对，绩溪路那个

河北医科大学既不是985，也不是211，是一所重点省属院校

华佗：

华佗：字元化，沛国谯（今安徽亳县）人。东汉末医学家，精内、妇、儿、针炙各科，外科尤为擅长，“麻沸散”的使用为世界医学史上最早之全身麻醉，还发明了“五禽戏”。 据人考证，他约生于汉永嘉元年（公元一四五年），卒于建安十三年（公元二0八年）。这考证很可疑。因为《后汉书·华佗传》有华佗“年且百岁，而犹有壮容，时人以为仙”的记载。据此，华佗可能不止活了六十四岁。华佗被害至今已一千七百多年了，但人民还永远怀念他。江苏徐州有华佗纪念墓；沛县有华祖庙，庙里的一副对联，抒发了作者的感情，总结了华佗的一生：“医者刳腹，实别开岐圣门庭，谁知狱吏庸才，致使遗书归一炬；士贵洁身，岂屑侍奸雄左右，独憾史臣曲笔，反将厌事谤千秋。

（1）因为金书家具有：孝敬父母；自立自强；不畏挫折；刻苦学习；乐观向上等优秀品质。（答出两方面即可）
（2）树立正确的人生目标；培养坚强的意志品质；养成自立自信自强的生活态度；学会自我疏导等。 （答出两点即可）

合肥爱尔眼科医院就是不错的选择，我家宝宝前段时间眼睛老是模糊的，后来就来他家做检查了，到这检查看看有点假性近视，现在配合医生的治疗中，目前恢复的还是不错的，你可以来看看啊..

刘有成，安徽舒城人，有机化学家
杨振宁, 安徽合肥人,原籍安徽省原凤阳府，物理学家.
邓稼先 (1924-1986)
安徽省怀宁县人，1924年生，男，核物理学家，中国科学院学部委员。
1945年毕业于西南联合大学物理系，后在北京大学任教。1948年10月缚美国普渡大学物理系留学，1950年获物理学博士学位，同年回国
黄纬禄 (1916- )
安徽省芜湖市人，1916年生，男，火箭技术专家，中国科学院院士，国际宇航科学院院士。
1947年毕业于英国伦敦大学帝国学院，获硕士学位。回国后，历任“东风一号”副总设计师兼控制系统总设计师、“东风二号”副总设计师、“东风三号”副总设计师、潜地固体战略导弹及陆基机动固体战略导弹总设计师，航天部总工程师、航天工业总公司高级技术顾问。
任新民 (1915- )
安徽省宁国县人，1915年生，男，航天技术和火箭发动机专家，中国科学院院士，国际宇航科学院院士。
1940年重庆兵工学校大学部毕业。1945年赴美国密歇根大学研究院留学，获机械工程硕士和工程力学博士学位。1949年8月回国

刘有成，安徽舒城人，有机模洞羡化学家
杨振宁, 安徽合肥人,原籍安徽省原凤阳府，物理学家.
邓稼先 (1924-1986)
安徽省怀宁县人，1924年生，男，核物理学家，中国科学院学部委员。
1945年毕业于西南联合大学物理系，后在北京大学任教。1948年10月缚美国普渡大学物理系留学，1950年获物理学博士学位，同年回国
黄纬禄 (1916- )
安徽省芜湖市人，1916年生，男，火箭技术专家，中国科学院院士，国际宇航科学院院士。
1947年毕业于英国伦敦大学帝国学院，获硕士学位。回国后，历任“东风一号”副总设计师兼控制系统总设计师、“东风二号”副总设计师、“东风三号”副总设计师、潜地固体战略导弹及陆基机动固体战略颤绝导弹总设计师，航天部总工程师、航天工业总公司高级技术顾问。
任新民 (1915- )
安徽省宁国县人，1915年生，男，航天旦拍技术和火箭发动机专家，中国科学院院士，国际宇航科学院院士。
1940年重庆兵工学校大学部毕业。1945年赴美国密歇根大学研究院留学，获机械工程硕士和工程力学博士学位。1949年8月回国

　　绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。 　　

　　绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。 　

　　绩效管理的概念告诉我们：它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，在过程之初，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间（通常是一年）的工作目标和任务达成一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标（KPI）和平衡记分卡表示。 　

　　绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。 　　按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较。

　　、绩效管理的作用

　　无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。 　　很多企业投入了较多的精力进行绩效管理的尝试，许多管理者认为公平的评价员工的贡献，为员工薪酬发放提供基础依据，激励业绩优秀的员工、督促业绩低下的员工是进行绩效管理的主要目的。当然上述观点并没有错误，但是绩效考核就是绩效管理，绩效考核的作用就是为薪酬发放提供依据这种认识还是片面的，绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。 　　1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升 　　绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。在绩效考核评价环节，对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价，明确个人和部门对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效，督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。在绩效反馈面谈过程中，通过考核者与被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下属扬长避短，促进个人得到发展；对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措；在绩效反馈阶段，考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识，被考核者承诺目标的完成。在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过这样绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。 　　另一方面，绩效管理通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。通过绩效管理能使内部人才得到成长，同时能吸引外部优秀人才，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升。 　　2、绩效管理促进管理流程和业务流程优化 　　企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。 　　在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。 　　3、绩效管理保证组织战略目标的实现 　　企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及近期发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，在此基础上制定企业年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。