离职员工谈话技巧
员工离职意味着他的这个职业生涯告一段落,另一个新的职业生涯即将开始。此时,我们企业如果能够出面对其既往生涯进行总结、评价,对其新的职业生涯进行必要的建议,对离职员工来说将是莫大的安慰,是我们对员工个人发展负责任的表现。因此,离职面谈是“以人为本”的一种体现,既是对离职员工的抚慰和挽留,又是对在职员工的心理安慰,减少员工的离职给在职员工带来心理波动。我们绝不应该把员工离职面谈看作是包袱、例行公事,而应该高度重视,因为离职面谈对我们企业来说有着重大的意义:
通过与离职员工的面谈, 不仅可以融洽我们与离职员工的关系,还可以起到挽留核心员工的作用,而对于我们不想留用的员工,也可以通过离职面谈来降低双方的敌对意识,从而体现出我们对员工的尊重与关怀,展示出我们的大家风范。
由于离职者的心态多半是对公司不满,一旦离开后可能会有诋毁公司形象的情形发生,对于企业的形象会有很大的影响,因此做好离职面谈还可以预防很多不利于公司的行为发生,至少可以舒缓员工对公司的抱怨和敌对心态。
通过离职面谈可以得到离职员工的意见回馈,一般情况下,在坦诚沟通时,一个即将离开的员工是有可能把对公司的看法包括在职时不敢讲的负面看法讲出来的。人之将走,其言也真,这些临别之际的心声吐露,是直接、难得的访谈资料,往往都是公司的不足甚至阴暗面的曝光,有利于我们日后的改进和提高。
通过面谈能传达出我们重视员工意见的信息,无论对于公司内部还是对外部而言,都是给公司的正面加分的,而且还将企业重视人才、尊重人才的精神通过离职员工带到别的企业,树立我们以人为本的形象,此举对于增强我们企业的人才吸引力大有益处。
员工离职了,并不代表和原来的公司就从此“一刀两断”,互不相见。通过离职面谈,可以向离职员工发出友善信号,使其认识到他仍然是我们的“朋友”。很多时候,与离职员工保持良好关系,还可能为我们带来很多长远的利益,比如新的客户和市场机会、人才推荐机会,甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等。
离职面谈的重要性不言而喻,我想对于像我们这样一个还在摸索中成长的新兴公司来说更加重要,也更有意义。
B:离职访谈最好以面对面的形式进行,这有利于双方的沟通和理解,也有利于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。然而,如果无法进行面对面的离职访谈,也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。
在离职面谈的过程中,代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候,应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑,而不是施加压力。对有些事情,你应进行必要的解释,并思考和理解离职人员说的话(可以只是理解他的观点,但不一定要同意)。保持冷静,要抵制自卫或反驳的情绪。要记住,你的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案,而不是进行说教或训诫。
多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题,而不是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题,除非你需要对某个观点加以确认。 当你用“何时”和“何地”来询问大背景下的一些事件,而不是仅询问具体的时间或地理位置时,它们也可以是较为具体的问题。“谁”这类问题应该谨慎使用,以免有破坏名誉之嫌。许多离职人员在被要求指名道姓或指责某人时,都会觉得不舒服。离职面谈不是为“谴责”某个人而设的。除非是针对一些非常严重的抱怨或指控,指名道姓地进行攻击是毫无建设性的,应尽量避免。
准备好面谈的问题和主题,尤其是你认为离职人员拥有良好的工作经验、鉴赏能力和理解能力时。记录面谈的内容,且根据离职面谈问卷发问。
很显然,离职面谈的风格取决于员工离职的原因(公司要求、退休、人员过剩、公司解雇)和气氛(猜疑、公司是否加以挽留)。然而,对每位离职人员都应给予面谈的机会,企业也可以从中获益。有时,离职面谈也是改变离职人员想法的最后机会,虽然这不是离职面谈的主要目的。
面谈结束后,要对离职人员表示感谢,并表达良好祝愿。如果需要完成一些特别的检查事项或后续工作,确保完成它,并进行报告。
离职面谈结束后,客观地思考离职人员给出的答案,找出其中明确和隐含的意思。
根据你对离职面谈结果的分析,采取必要的行动。如果问题迫切,或者离职人员想继续留在公司且公司也非常想留住他们,立即采取行动,否则机会就会丧失。
离职人员有权自行决定是否参加离职面谈,公司不要强迫他们参加。如果有人拒绝参加离职面谈,可以提供离职调查问卷,但对方同样有权自行决定是否接受。
除了雇主可以正当要求离职人员归还的文件和材料之外,你不能强迫他转移自己掌握的知识。不管在何种情况下,一个积极、富有建设性且成熟的方法是确保最佳效果的“定海神针”,它可以使离职人员高高兴兴地转移出对公司有用的知识和客户联络名单。
如果你听到公司里的管理者唠叨“没有人是不可替代的”,以此作为不向离职人员讨教重要知识的借口,这表明企业还要去发掘一切可以实现工作顺利交接的机会。因此,应鼓励组织成员去发掘这些机会,或亲自去发掘这些机会。
理想状况下,企业应有成文的政策来阐述离职面谈的方式、时机和组织者。一些企业将这个责任交给人力资源部经验丰富的人员。其实,也可由直线经理甚至主管组织离职面谈。代表企业与离职者面谈的人员需要接受过一般的工作面谈培训。任何面谈都具有其敏感和情绪性的一面,这就要求代表公司的一方能够成熟地管理面谈,尤其是当被约谈者容易焦虑或激动时。
在大型企业,人力资源部应该负责设计面谈流程、提供面谈指南和文档、收集面谈结果数据,并且分析和报告发现的问题、趋势、机会和建议,尤其是当这些发现涉及到与健康、安全,或雇佣法和责任有关的问题时。
如果你设计了离职调查问卷或离职面谈表格,作为用于分析的文档时,尽量将问题转化成“可计分的”或多项选择的格式。比起一大堆的书面观点,这将大大简化针对面谈结果的分析。
根据离职面谈反馈分析的结果采取行动是至关重要的。将离职面谈反馈转化为行动,是验证和维护流程的重要性及实施效果的重要因素。通常,人力资源主管有责任将这些问题提交给公司董事会或CEO.
无论是大公司还是小公司,都可以采取两种行动:一是补救和预防行动(比如改善员工健康和工作环境的安全系数等),二是战略性改进(比如更加以员工为导向、进行管理培训、给员工授权或开展团队建设活动、改进流程、改善客户服务等)。
根据美国劳动力市场的调查研究,在员工离职整体中,大约20%的属于必然离职,而必然离职在企业员工离职整体中所占的比例是稳定且较低的;而其他80%的离职都属于可避免离职,能够减少甚至消灭这部分离职就是管理的任务和价值所在。任何有效的管理举措都将降低离职所引发的管理成本。
离职员工也是企业的人力资源,要善于利用这笔资源。
员工离职率=离职人数/平均在职人数=离职人数/[(期初人数+期末人数)
员工离职在性质上可以分为雇员自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休;非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。在离职各种类中,退休是对符合法定退休条件的雇员的一种福利待遇,在正常环境下其数量和比例具有可预期性,其发生对于企业更新人员年龄结构具有正面价值。集体性裁员只发生在企业经营出现严重困难,只能通过裁员降低成本的情况,是一种偶发行为,一般在离职分析中不予考虑。企业辞退员工往往是对行为严重违反企业规定或者无法达到工作岗位要求的员工惩罚,这部分离职由于其惩罚性,在离职整体中只占极少部分。
企业需要真正关注的是对员工辞职的管理。辞职也可以分为两种情况。一种是企业认为不符合企业文化或企业内竞争的要求,在企业内部绩效评定中处于被列人竞争淘汰行列的员工,企业往往通过较低的加薪、缓慢的升迁等制度或方式暗示员工主动辞职,从而规避给付员工经济赔偿金。另一种才是真正意义上的企业内部人才流失,即那些有利于企业运营和成长,是属于企业留才范围中的那部分员工的离职。
一般来说员工离职的主要原因有三个:
1、外部因素:社会价值观、经济、法律、交通以及求才市场竞争者因素。
2、组织内部因素:薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等。
3、个人因素:家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。
1、益处。其他性质的离职,如竞争淘汰、退休和辞退等,虽然会在短期内构成一部分离职重置成本,但从长期来看,能够促进企业优化人员年龄结构、知识结构和个性结构,从而推动企业长期的营业利润增长。因而,对应不同性质的离职,必须区别对待,进而得到合适的管理结论。
2、弊端。离职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。企业为了填补员工离职造成的岗位空缺,不得不重新发布招募广告、筛选候选人、录用安置新员工,安排对新员工上岗前的培训。这些费用都构成离职重置成本。离职重置成本往往还包括员工离职前三心二意工作造成的生产率损失,离职发生到新员工上岗前岗位空缺的效率损失,为培训新员工以及和新员工和其他员工工作磨合损失的生产率,员工离职造成的组织知识结构不完整对生产率的影响,以及员工离职在职员中造成的人心动荡的效率损失,等等。人才流失无论从短期还是长期都对企业经营没有任何益处,人才流失造成的离职重置成本会侵蚀企业营业利润,造成企业营业利润下降。
解决建议:
1、 在招聘员工时,做到明确招聘岗位与招聘人数,提前做好岗位说明,确定招聘条件,做到有经验(节约成本,短时间能做出成绩)与无经验(有培养潜力,为公司做人才储备)结合,能力与潜力结合;
2、 从初试到复试到岗前培训,做出严格与合理的流程,通过每一项有针对性的考核,来衡量员工各方面条件,找到适合公司的人作为此阶段的核心目标;
、及福利待遇,合理利用2/8原则;
4、 完善培训计划、内容及目标,增添岗位实际工作模拟培训,企业文化培训,员工德育培训,公司发展方向和目标培训,员工职业规划及行业现状与前景培训;
5、 制定明确的岗位职责与部门制度,合理的工作流程,做到权责分明,合理接口,不让员工做不属于自身岗位的工作;
6、 制定科学的奖惩制度,奖罚分明,工作量化,绩效评估;
7、 完善每日例会及周例会,做到当天问题当天解决;
8、 定期、不定期组织员工进行有针对性的培训,不仅仅是上级领导或自身员工进行,请专业外来讲师更宜吸收;
9、 定期组织员工活动,如爬山、拓展等,增加公司各团队成员相互了解;
10、 为员工提供更良好的工作环境与氛围;.
11、 对公司骨干重点进行提高培训,尤其是工作能力与执行力方面;
12、 定期指导员工工作,不断为员工安排新的目标,挑战自我,并让员工目标与企业目标结合;
13、 及时了解员工心里动态,对不符合企业发展的员工坚决清除;
14、 对违反用工协议的员工,在用工协议或补充内规定重罚,并可明确规定公司会通过各种手段对其行为进行惩罚,如在行业同行内的通告等,也可通过对员工每月岗位工资或福利中进行暂扣,每满一季度返还,但好像不符合劳动法;
15、 每月让员工进行自我评估和满意度调查,使员工一方面感觉自身还没有做得更好一方面可以提出自己的意见;
16、 落实和执行一定要提升到公司发展和存亡的高度,明确责任人,保证公司的每一项制度或规定等都能落到实处并得到有力和持续的执行;
对新入职人员的谈话就是和新入职员工进行交流沟通,了解员工状态和需求,增进了相互了解,为今后尽快转变角色。
1.肯定员工的优秀,为了锻炼他便于以后的成长晋升,所以要调岗
2.针对比较差的员工,告知公司里有新制度,根据排名要裁员,为公司付出了这么久,决定暂时先调岗,以后有机会再回来
1、提高自己的专业素养和竞争能力,这是求职成功的最关键因素;
2、学习有关求职方面的理论,吸取他人成功的求职经验;
3、要敢于尝试,积极参与求职,善于总结反思。
离职不一定全都是因为钱,但一定和钱有关,因为工作一般都不是为了梦想,就是为了钱,而且题中说,钱给到位了,请问这个到位,是你以为的到位,还是离职那位以为的到位呢?如果是他真的感觉钱很合适,那么离开公司多半就是一个不得已的理由了,毕竟步入社会之后,大家真的都没有那么意气用事了,不会说我感觉压力很大或者是和同事相处不来我就要离职,都是非常成熟的成年人了,钱才是最重要的。
不知道你们有没有听过一个故事,就是说一个姑娘从刚毕业的时候就在这个公司工作,一直工作了好几年,老板专门给她设立了一个经理的岗位,其实没有什么实权,但是听起来好听,她的工资也和高,是那种比同龄人甚至比同等职位的人工资都高的那种,但是缺点就是,特别忙,有很多很多杂碎的活需要处理,很多很多很占时间的工作,需要她一个人完成。
但是这些工作都没有什么很高的技术含量,就这么一个大家都认为不会离职的人,离职了,换了一个工资低一点的工作,但是上下班时间很准时,没有之前那么累,做好自己的分内工作就可以了,很多人觉得她傻,但是她离职之后,她的工作,老板又招聘了三个人才顶上。这就是要离职的原因,就算工资高也要离职的原因。
虽然现在很多人都理智了,不会轻易地离职,因为大家都很缺钱,但是缺钱并不代表着会被糊弄,每个人心中都有一杆秤,一定是因为一些不公平的待遇,他才会有离职的想法,不然她不会轻易的离职的。
下面是一些谈心谈话的技巧:
1、为谈话做好充分的准备:在进行谈心谈话前,应该事先了解被谈话者的情况和问题,制定好谈话的方案和目标,避免在谈话过程中出现失误和疏漏。
2、面带微笑,态度友好:在谈话时,应保持一种平和、友好的态度,尽量让被谈话者感到舒适和安心,不要出现咄咄逼人的态度。
3、倾听者,开放性问答:在进行谈话时,应当成为倾听者,给被谈话者足够的发声机会,避免打断对方,做到问答自然、互动开放、对话平等。
4、敏锐洞察,适时提问:在谈话过程中,应该敏锐洞察被谈话者的表情和语气,及时提问或采用启发式问题,主动引导被谈话者表达自己的想法和情感。
5、尊重隐私,注重保密:在谈话中,应该尊重被谈话者的隐私,避免私人信息被不当泄露,同时通过谈话记录和反馈等方式,保证谈话信息的机密性。
6、激发正能量,鼓励行动:在谈话过程中,应该注重鼓励、赞赏被谈话者,帮助他们建立自信心和积极性,同时通过目标设定、计划制定等方式,促进被谈话者的主动行动和积极改善。
与辅导员的良好关系对于学生的学习和生活都有很大的影响。以下是处理与辅导员关系的几个建议:
1、尊重辅导员:与辅导员的沟通应该注意礼貌和尊重,不要过分亲近或过于冒昧。
2、多参加活动:参加学校和班级举办的各种活动,可以更好地了解辅导员,加深彼此之间的了解与信任。
3、寻求帮助:如果遇到学习或生活中的问题,可以主动向辅导员寻求帮助和建议,而不是自己解决不了问题而放置不管。
4、保持联系:与辅导员保持良好的联系,可以互相了解对方的动态和需求,更好地共同协作。
5、认真听取意见:辅导员是学生最基本的指导者,对他们的建议和意见要认真考虑和听取,不要轻易忽略或否定。
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