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企业经营之激励系统~薪酬体系
企业的薪酬激励方案怎么做?
这个问题涉及的内容太多了,而且不同公司的盈利情况、战略目标又不同,如果真的想做一套比较成体系的,推荐中大咨询。
薪酬绩效激励怎么做?
员工的薪酬绩效管理一直是人才管理中最大的难点,东宝人才研究院认为还是要从人才积极性和成长性入手: 第一:在内部设置公平且具有竞争力的薪酬等级规划,利用薪酬的激励来激发员工的工作积极性; 第二:在绩效设置这一块,不单纯以结果管理为导向,而是要侧重过程及能力改善,与培训深度结合; 第三;要将薪酬和绩效做一定的剖离,绩效应该更多地与年终奖和晋升挂钩,薪酬则是与市场水平保持相对的平衡。
薪酬如何激励员工案例
经过我们长期的管理咨询发现,由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短,企业对这方面的管理工作重视程度不够,人力资源管理的基础性工作严重缺陷,企业薪酬矛盾非常突出。企业科学。合理的薪酬制度应达到三个目的:第一是提供具有市场竞争力的薪酬,以吸引有才能的人;第二是确定组织内部的公平,合理确定企业内部各岗位的相对价值;第三是薪酬必须与工作绩效挂钩,激励员工的工作动机,奖励优秀的工作业绩,利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理,直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬,企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。 例如某客户公司,成立初期,该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性,制定了一套较科学完善的薪酬管理制度,公司得到了较快的发展,短短的两年多时间,公司的业务增长了110%。随着公司业务的增加和规模的扩大,员工也增加了很多,人数达到了220多人。但公司的薪酬管理制度没有随公司业务发展和人才市场的变化而适时调整,还是沿用以前的。公司领导原以为公司的发展已有了一定的规模,经营业绩理应超过以前,但事实上,整个公司的经营业绩出现不断滑坡,客户的投诉也不断增加,员工的工作失去了往日的热情,出现了部分技术、管理骨干离职,其他人员也出现不稳定的预兆。其中:公司工程部经理在得知自己的收入与后勤部经理的收入相差很少时,感到不公平,他认为工程部经理这一岗位相对后勤部经理,工作难度大、责任重,应该在薪酬上体现出这种差别,所以,工作起来没有了以前那种干劲,后来辞职而去。因为员工的流失、员工工作缺乏积极性,致使该公司的经营一度出现困难。在这种情况下,该公司的领导意识到问题的严重性,经过对公司内部管理的深入了解和诊断,发现问题出在公司的薪酬系统上,而且关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低,对外缺乏竞争力;公司的薪酬结构也不尽合理,对内缺乏公平,从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题,该公司就薪酬水平进行了市场调查和分析,并对公司原有薪酬制度进行调整,制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案,激发了员工的积极性和创造性,公司发展又开始恢复。 从这一事例可以看出,企业的薪酬制度科学与否,对企业发展的影响是巨大的,甚至是致命的。上述案例中的企业薪酬水平偏低,特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低,对外缺乏竞争力,从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力,造成企业人才流失的后果是极为明显的,其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时,老员工又不断离职的恶性循环,这是企业人力资源的极大浪费。怎样建立科学合理的薪酬激励机制,如何发挥薪酬的最佳激励效果,以求企业能吸引和留住人才,造就一支高效、稳定的员工队伍,实现企业可持续发展,是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。 企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异,只有根据自身特点建立合理的薪酬结构,才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比,企业通过对员工的绩效考核,使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据,使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来,避免干好干坏一个样的消极局面,这样才能较好发挥薪酬的激励作用。在员工心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以,薪酬激励不单单是金钱激励,实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式,隐含着成就激励、地位激励等,因此,薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望,成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作,一方面提高自己的工作绩效,另一方面争取薪酬的晋升,在这个过程中,员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦,从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工,既有利于企业的发展,又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足,有利于提高企业员工的积极性。
薪酬绩效怎么做激励?
给员工们设定一个基础保底工资,另外拿出一部分钱来做绩效的激励薪金。在员工的绩效成绩统计出来后,以一定的比例乘以其绩效成绩就计算出该员工的超基数绩效薪金了。
如何看待薪酬与激励的关联?
薪酬与激励之间存在密切的关联,可以理解为薪酬是一种重要的激励手段和工具。以下是对薪酬与激励关联的几点看法: 1. 薪酬作为激励手段:薪酬是一种外在的激励因素,可以直接或间接地影响员工的动机和行为。适当的薪酬激励可以激发员工的积极性、工作动力和投入度,促使他们更好地完成工作任务。 2. 绩效与薪酬的关联:将薪酬与绩效挂钩是一种常见的激励方式。通过建立绩效评估体系和明确的绩效指标,将员工的薪酬与其表现和贡献联系起来。这种关联可以激发员工追求卓越绩效和个人发展,从而推动整体组织的发展。 3. 薪酬的公平性与激励效果:薪酬制度的公平性对激励效果至关重要。员工必须认为薪酬制度公正、透明,符合他们的付出和贡献。缺乏公平性的薪酬制度可能导致员工的不满和动机下降,从而降低激励效果。 4. 薪酬多样化的激励效果:薪酬不仅限于基本工资,还可以包括绩效奖金、福利待遇、股权激励等多种形式。不同类型的薪酬激励可以满足员工的不同需求和激励动机,增强激励效果。 5. 激励与非经济因素的关系:尽管薪酬是重要的激励因素,但激励不仅仅局限于经济方面。员工的工作动机也受到其他非经济因素的影响,如工作内容的挑战性、成就感、自我发展机会等。综合考虑薪酬与非经济因素,可以更全面地激励员工。
绩效考核结果在薪酬激励上的运用
绩效考核是一个双刃剑,用好了可以调动员工积极性,用不好会适得其反,而且单凭业绩来考核一个员工的优劣是极其不明智的,这是企业运作中最大的弊端,并不是一种最合适的考核办法,对于员工的认知仅仅停留在一般的业绩评定上,是人才流失的主要根源,不要以为绩效考核是万能的!在有些时候是极大地损害了员工的利益,同时也为某些投机专营者提供了便利,一时的业绩代表不了什么?!这就要看领导如何正确的看待业绩带给公司的到底是什么?是一时的漂亮的销售。还是长远的员工积极性——绩效考核与人员配置是不能划等号的!
什么是薪酬?
工资吧,劳动的回报
薪酬的定义
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外,还包括获得的各种非货币形式的满足。
仅依靠绩效和薪酬能达到激励的效果吗?
第一、让员工得到更多的信任,比如说给他更多的授权,更多的工作内容,让他去充分地发挥工作的价值。 第二、给他更大的平台,更高的授权。 第三,更多的发展机会,更多的训练。 第四、认可和鼓励他。 第五、业绩评估。 第六、升职的机会。 第七、加薪。 第八、奖金。 第九、工作的目标。 第十、工作压力大。 第十一、职业的压力,比如说末位淘汰制。 在激励的方式当中,总体来讲分为两种方式。 第一、非经济性。 第二、经济性。 两种激励方式其实各有各的价值,显而易见的是经济性的激励一定会给员工更大的动力。 在物质激励和非物质激励手段之间,有这样一段话金钱不是万能,但没有钱是万万不能。 有句话说,没有钱是不行的,但金钱又不是万能的。 第一种说法,他强调了物质驱动、金钱激励在各种激励因素当中取了一个关键性的决定性的作用。 而第二句话就告诉我们,虽然认可利益驱动很有效,但是如果光做利益驱动也会有失效的时候,也会带来很多其他的问题。 因此金钱物质驱动并不是激励的全部,企业在做驱动的时候,不能忽视员工精神,荣誉层面。 而是应该形成精神和非精神荣誉、非荣誉以及经济性和非经济性手段之间的共同的组合,这样才会形成一个全面的激励系统。 非经济性激励来看,团队的领导艺术就变得非常重要,事实上有很多的人并不是只为金钱来工作,只是把工作做完了以后,能够得到金钱上或者经济上的认可,能够满足他的一份需求。 其实人应该是这么一个思维或者这么一个导向,我认为这个团队才是很强大,如果一个员工只是为了收入而工作,他只是为工作而工作,如果一个员工是为了得到工作的价值,得到认可工作,同时又能得到更高的收入的时候,这样的团队才会更有能量,才会更多的正面的心态。 经济性的激励也是不容忽视的,他带来重要的价值,就像杰克韦尔奇讲的一段话,他说公司应将资源更多地分配给优秀的员工,也就是说我们的资源是有限的,应该有奖罚分明,应该有更好的驱动力。
论述一下 激励 薪酬 和绩效 三者之间的关系
薪酬是用来衡量员工的绩效的,而绩效必须有激励的良好支持才能充分发挥作用,激励则是薪酬的核心职能。但是绩效不应该仅与工资或奖金挂钩,单纯的高薪并不能够激励员工,反而会使员工认为实行绩效管理就是涨工资或减工资。由于激励有利于鼓舞员工的士气、提高员工的素质以及增强组织的凝聚力,所以应该是激励的手段多样化,如员工个人能力的发展、承担更多的工作责任、获得职位的提升以及获得公开的精神表扬等,把绩效与薪酬紧密的结合,才能更好的激励员工,更充分的调动员工的积极性。
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