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幼儿园人员的绩效考核是园务管理的重要内容之一，主要涉及教师工资和考核制度：一是关于教师工资的制定：根据当地各园情况制定出符合本园（高端园、中端、低端）的价格来，相对来讲要求比周边同行标准多一些为宜。同时，还要制定具有激励作用的绩效制度，奖罚并举，用以提高教师的工作积极性。二是关于教师绩效考核制度：绩效考核大致可以分为教育教学考核，执行力度考核，工作能力和态度的考核，卫生管理和卫生保健的考核，家长工作的考核，安全考核等等，因各园有所不同，需根据实际情况制定本园合理的绩效方案。
绩效管理制度是企业人力资源管理的核心职能之一绩效管理的标准规范，绩效管理制度是为了实现科学、公正、务实的绩效管理的规范，使之成为有效地提高员工积极性和公司生产效率的手段。 为提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，在公司形成奖优罚劣、管理标准、公平人性的氛围。因此绩效管理制度是公司管理体系中重要的组成部分，也是人力资源管理管理核心保障。 考核原则 1、一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性。 2、客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差。 3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 4、公开性：员工要知道自己的详细考核结果。
是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。 绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。 绩效管理的概念告诉我们：它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，在过程之初，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间（通常是一年）的工作目标和任务达成一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标（KPI）和平衡记分卡表示。 绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。 按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较。 、绩效管理的作用 无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。 很多企业投入了较多的精力进行绩效管理的尝试，许多管理者认为公平的评价员工的贡献，为员工薪酬发放提供基础依据，激励业绩优秀的员工、督促业绩低下的员工是进行绩效管理的主要目的。当然上述观点并没有错误，但是绩效考核就是绩效管理，绩效考核的作用就是为薪酬发放提供依据这种认识还是片面的，绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。 1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升 绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。在绩效考核评价环节，对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价，明确个人和部门对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效，督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。在绩效反馈面谈过程中，通过考核者与被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下属扬长避短，促进个人得到发展；对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措；在绩效反馈阶段，考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识，被考核者承诺目标的完成。在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过这样绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。 另一方面，绩效管理通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。通过绩效管理能使内部人才得到成长，同时能吸引外部优秀人才，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升。 2、绩效管理促进管理流程和业务流程优化 企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。 在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。 3、绩效管理保证组织战略目标的实现 企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及近期发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，在此基础上制定企业年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。
绩效管理名言名句大全 1、不是“居安思危”，而是“居危思进”，永远战战兢兢，永远如履薄冰。 2、部下的素质低，不是你的责任；但不能提高部下的素质，就是你的责任。 3、顾客的'难题，就是我们要开发的课题。 4、管理有模式，无定式，这是管理的艺术性和科学性。 5、管理者要是坐下，部下就躺下了。 6、核心竞争力是什么？我认为是在市场上可以赢得用户忠诚度的能力。 7、经营企业就是要经营人，经营人首先要尊重人。 8、卖信誉，而不是卖产品。 9、没有思路，就没有出路。 10、能够把简单的事情天天做好，就是不简单。 11、能者上，庸者下，平者让。谁砸企业的牌子，企业就砸谁的饭碗。 12、企业领导者的主要任务不是去发现人才，而是去建立一个可以出人才的机制。 13、企业应有灵魂，否则无异于行尸走肉。 14、人人是人才，赛马不相马；企业说到底就是人，管理说到底就是借力。 15、世界上最无价的东西是人心，要赢得别人的心，只有拿自己的心去交换。 16、市场是每个人的上级。 17、事前反复研究，慎之又慎；一旦做出决策，必须坚决执行，不容含糊。 18、说了，不等于做了；做了，不等于做到位了。 19、要给用户意想不到的惊喜。 20、要么不干，要干就要争第一。 ;
1首先要清晰人力资源管理，管理的不是人力资源，而是整个企业的运营。职业生涯规划，规划的也不是职业生涯，而是整个人生。员工关系，不是处理员工投诉，而是满足员工的人性诉求。工资薪酬，不是给员工发钱，而是分钱。绩效考核，不是考核员工的绩效，而是激励员工创造更高的绩效。不学习是企业和职业最可怕的事！ 2每个月末前确定公司重点工作（包含各个部门），根据重点工作内容提炼KPI指标，想要达到什么结果就考核什么内容，提炼什么样的KPI指标。 3绩效考核一定是加分项，绝对不是减分项，因此制定完KPI指标后达到指标值范围（必保目标值、挑战目标值）绩效工资加倍，就是绩效工资1000元，达到必保目标值和挑战目标值范围内后的绩效工资就是2000元。 4有效的绩效管理一定是有奖有罚，因此KPI指标值低的一定受到惩罚，但是一定把握奖大于罚。
管理制度分5个阶段：第一大段是管理的目的，第二是管理的事件和收益、第三是管理的方法、第四是管理的奖惩、第五是以上怎么执行！
影响绩效管理体系设计的因素 一、企业利益相关者 二、企业生命周期与战略目标 三、行业与技术特点 四、组织所处的地位——投资中心、利润中心与成本中心 五、员工所处的具体层级
绩效是组织中个人(群体)特定时间内的可描述的工作行为和可测量的工作结果，以及组织结合个人(群体)在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计该人(群体)在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和。 绩效是指组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈; 绩效考核的作用： 1.达成目标 绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。 2.挖掘问题 绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。 3.分配利益 与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。 4.促进成长 绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
绩效是衡量工作完成好坏的标准； 绩效考评是依据这套标准进行绩效核算的方法和动作； 绩效管理是一种管理方法或者手段。 三者的关系是，根据工作性质和情况，确定要通过绩效管理的方式提升效率，制定绩效标准，最后通过绩效考评衡量工作完成情况。
