数不清的课程和书籍都在教你如何招聘人才。不过，由于高情商领导力的主题是沟通，所以，我将把这一期的讨论聚焦于关键的面试过程。你的成功，常常取决于你在关键职位上配备的人员的情商处在什么水平。也就是说，你需要依据信息而不是直觉和第一印象来作出决定。
你希望全面了解对方，比如对方的个性特征、自省与自知能力、真实的态度与价值观、情绪稳定性、动机水平和人际交往能力，心理学家认为，与其询问应聘者在假设中的反应，不如询问他们在过去的表现，后者所折射出的信息，要比前者有价值得多。
不要问：“如果客户是这么做的，你会怎么做？”
而要问：“跟我说说，过去你遇到难缠的客户的时候，你是怎么处理的？”
不要问：“如果给非活跃状态的容户打电话，你会有什么感觉？”
而要问：“你能跟我说说过去你在公司数据库里找到三位非活跃客户，并且把他们转变为活跃客户的过程吗？”
就面试而言，你需要精心设置能够真实反映应聘者品质、观念和技能的问题。很多应聘者都会事先模拟常见的问题。所以，你要让他们举两到三个例子，以此来让他们准备好的答案失去作用，从而获得真正的洞见。
你可以通过下面这9个问题来了解应聘者的核心特质和能力
1．你过去最喜欢的同事、客户、供应商或老板是谁？你觉得是什么东西让你们能够密切配合？
先让应聘者说出具体的人，然后再问后面的问题。一定不要在他们为何能愉快合作的问题上轻易下结论。这既可能是因为他们的个性相似，也可能是因为他们的个性互补。例如，你的应聘者可能是一个大大咧咧的人，而与其密切配合的可能是一个极其细致的人，跟在后面收拾场面！
2．同事做过的最让你受不了的事情是什么？
聪明的应聘者很可能会对你说，他们跟所有人相处得很好。这时，你要进一步探寻对方在“不得不适应”他人时的真实感受。你可以这样问：你能跟我说说以前工作中“你不怎么喜欢”的那些人当中的一个吗？那个人做了哪些似乎让其他同事感到不愉快的事情？为什么那件事没有让你感到不偷快？如果你确实感到不愉快的话，你是怎么应对那些习惯或态度的？借助这一系列问题，你能了解求职者的适应能力和理解他人的能力，以及他们的价值观
3．说说你最欣赏的三个人，可以是名人或是你生活中的人，为什么？
针对这一问题，应聘者的回答能够揭示出很多事情。他们是否熟悉时事、政治或流行文化？他们一个也想不起来，还是想起来很多，却找不出最欣赏的三个？他们的选择都是名人，还是都是熟人？他们的回答可能意味着他们没有良师益友或榜样，这是为什么？如果他们的选择都是熟人，那么就可能意味着他们对公共事务漠不关心，这又是为什么？最后，应聘者对这一问题的回答也能揭示出他们的价值观。
4．你觉得工作中最浪费时间的事情是什么？背后的原因又是什么？
关于工作中浪费时间的事情，相关的报道和讨论已经很多。比如与同事闲聊、浏览网页、打游戏、网购和打私人电话。从求职者的回答中，你需要留意的是防御心理、不适感或不诚实。或者，求职者有没有从更高的层次分析“浪费现象”和生产率，指出问题的根源？例如，他们有没有提到不合理的工作流程或性能不佳的设备？他们的分析视角能让你隐约看到他们的整体思维水平。
5．你见到有人在工作场合受到不公的对待吗？你是怎么处理的？
对这一问题的回答能揭示出应聘者的伦理和价值观。你也能据此判断他们的共情能力和同情心。再者，他们在这种情形下所采取的行动也折射了他们说服他人和承受风险（如果他们不得不冒险制止）的能力。他们有没有为此押上自己的名誉，甚至饭碗，只为做正确的事情？
6．讲讲你过去一年里过得最艰难的一天，以及你是如何面对的。
对这一问题的回答能部分地揭示出求职者对“困难”一词的理解。但是，你真正从中寻找的是他们应对问题的机制，即他们的情绪稳定性和智慧。仔细聆听“非常难过”“非常生气”“全完了”“气死我了”“要疯了”和“担心死了”这类用词所代表的细节。他们最后解决问题了吗？还是由他人来接管？这件事对他们工作的影响有多大，多久？他们对”严重”一词的理解与你的理解相差有多大？他们对困难的反应是合理的还是过度的
7．你最大的成就是什么？第二、第三呢？它们为什么对你很重要？
同样地，求职者的回答将揭示出他们的性格特和价值观。他们分享的成就都与工作有关，还是与个人或家庭关？他们是如何为这三项成就排定次序的？这些成就之所以重要，是因为它在很大程度上掲示了求职者对成功、有意义的工作和他人在他们生活中的重要性的看法。
8．跟我讲讲你一次失败的经历。你从中学到了什么？
如果求职者从来都没有失败过，那么他们不是在撒谎，就是本身极度厌恶风险。他们是责备他人，还是承担失败的责任？他们能从失败中吸取教训吗？他们的态度是谦卑的，还是高傲的？
9．请给我解释一个新想法，比如你目前职位的复杂流程、产品或服务，以便我能转告他人。
我还没见过哪个求职者承认自己沟通能力欠佳。在我这些年浏览简历和招聘的历程里，求职者总是号称自己拥有某种形式的“出色的沟通能力”“良好的口头与书面沟通技能”，或者“优秀的人际能カ”。我们之所以问这个问题就是为了检验这些技能。求职者作出回答后，我们继续分阶段追问，以便看清对方的表现。
他们有没有先给你清晰的概括，然后填补细节？他们有没有做到有条理地组织自己的想法？他们有没有跳过某些步骤和定义，设想你比实际上知道得更多？针对你的提问，他们的身体语言有没有透露出不耐烦？他们有没有表现出做慢，用高人一等的口气说话？他们在“解释”过程中的沟通是什么样子，他们将来面对同事或客户的沟通就很可能是什么样子。
当然，以上这九个问题，你问的问题必须符合职位的要求。不过，以上问题所针对的职位是需要良好的沟通技能和判断力的。如果你要招聘的职位正是如此，这九个问题就能发挥巨大的作用。
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