在之前很多次线下宣讲中的互动交流环节，与会者都问到我们这个问题：公司在规章制度中规定年休假必须在某个时间节点前休完，如果员工逾期未申请休假，则视为员工放弃，这样的规定是否合法有效？
也有人问逾期不申请年休假会不会过期作废，会不会自动清零，其实和上面这个问题是一个意思。
今天，我们就结合年休假条例相关规定及司法实践做个具体分析，供大家参考。
一是员工满足了资格条件就可以享受年休假
《职工带薪年休假条例》第二条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。
享受年休假的资格条件是员工“连续工作满12个月以上”。《人力资源和社会保障部办公厅关于<企业职工带薪年休假实施办法>有关问题的复函》中答复：“职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。
而享受天数则按照累计工作年限计算，累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
据此，我们可理解为年休假属法定权利，任何单位不得采用任何形式剥夺或限制。
二是单位有安排的义务，员工没有申请的义务
经常有人问：在员工符合年休假享受资格的情况下，员工休年假，需要员工主动向单位提出申请吗？
《职工带薪年休假条例》第五条规定，“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。
可见，在休假安排上，用人单位负有主动安排职工年休假的义务，员工并无申请的义务。即使用人单位的规章制度规定休假需员工主动申请，在员工未提出申请的情况下，也不能免除用人单位主动安排员工休假的义务。
从司法实践看，司法机关也普遍不支持这种逾期不申请即“视为放弃”的规定。
所以，不管是基于法条的理解还是司法实践，用人单位规定员工逾期不休年休假视为放弃的规定都是不合法的。
当然，时光无法倒流，员工在一个休假年度未休假，客观上无法回到过去重新补假。实务中有两种处理方式，一是双方在自愿基础上协商在下年度弥补上年度未休天数；另外一种是由用人单位采用折现方式支付未休年休假工资，即按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬（注：300%包含用人单位已支付职工正常工作期间的工资收入）。
三是唯一可“视为放弃”年休假的情形
《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
从上述规定可以看出，唯一能视为员工放弃年休假的情形是用人单位主动安排时，员工书面提出不休年休假，这种情况可视为员工放弃年休假。注意：这里的“放弃”是明示放弃，不是默示，更不能推定放弃。
但从实践看，这种傻到不要年休假的员工并不容易遇到，何况，用人单位还负有举证义务，需提交员工书面放弃年休假的证据，注意，是书面放弃的证据！所以，大家就别心存幻想了！
四、时效抗辩：变相的“视为放弃”
劳动者主张权利是有时效限制的，这里的变相“视为放弃”不等于真的放弃，仅代表用人单位取得时效抗辩权利而已，这涉及到各地司法实践对主张未休年休假工资的时效起算点的理解，这就需要大家结合地方裁判意见进行把握了。
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