第3集：三种方法教你快速制定薪酬策略

大家好！今天我们继续薪酬设计“6+1”。

在做薪酬策略之前，我们首先要了解几个问题，

我总结了一下，大概有这么四个问题：第一个问题，我们是希望通过薪酬解决哪些问题呢？这是我们需要准备好的，我们需要知道，我们到底通过这次薪酬设计、薪酬改革，解决我们公司的哪些核心问题，这是第一个我们要了解的问题。做薪酬策略要先了解四个问题 

 第二个问题：哪些职位是我们目前重点要激励的对象？大家一定要知道，我们公司的资源和能力是有限的，也就是我们的薪酬是有限的。而我们一定要把有限的资源，用到最有用的刀刃上。所以就必须要知道，哪些是我们要重点激励的对象，而不是眉毛胡子一把抓，这儿撒一点，那儿撒一点。这是不可能的。

    第三个问题我们所要了解的就是：我们基于未来可见的时间范围内，我们还会出现哪些重要的部门和岗位？一定记住，是可见的时间范围内，比方两三年内，就是我们可以预见的。如果未来还不能预见，这个我们就可以先不考虑。所以我们要考虑一下，我们未来可见的范围内，还有哪些重要的部门和岗位是需要新加的。

最后一个问题：我们目前的重点是吸引、保留还是激励人才？这个搞清楚了，就知道我们的策略应该怎么处理了。

在讲薪酬策略的时候，经常会有许多人问我一个问题，我们公司的薪酬或者说薪酬总额，到底跟收入和利润是什么样的关系？可以坦白的跟大家说，没有任何关系。有些同学可能不理解，怎么可能没关系呢，一般我们的工资总额跟收入和利润，应该有个关系吧，有的同学可能觉得应该是个正比例的关系，或者正相关的关系。或者是怎么怎么怎么着的一个关系。其实每家的情况一定是不一样的。我们了解一下就好了，比方不同行业，它俩肯定是没有任何关系。一个房地产行业和一个IT企业，它俩的薪酬总额，和我们的收入或者利润，肯定是没有任何关系的。那我们同一个行业呢，比方同样都是房地产行业，大家觉得有没有相关性呢，好像也够呛。比方公司规模不一样，比方是万科，万科和一家小公司比起来，可能差异也比较大。即使大家都是同样规模的，但是我们公司的运作流程是不一样的。比方万科它属于时间比较短，比方顺驰，很早以前的顺驰的老板，现在他重新成立了一个公司叫融创，他们的运作模式不一样，所以我们的比例一定也不一样。

    为了很好说明这个问题，我用了这张图跟大家演示一下。这是同一家央企公司，央企集团下属的四家子公司。这四家子公司我们看一下就好了，红色的是工资总额占利润的比例。蓝色的是工资总额占收入的比例。我们先看利润，看这四家公司的利润有没有相关性。第一家公司工资总额占利润的比例大概是30%，也就是挣了1000万，大概有300万需要发工资。那第二家是占了150%，也就是我们发的钱其实比净利润还高。第三家是占了475%。第四家是285%。所以我们看利润差异这么大，一家只有30%，另外一家是475%，差了多少倍呢，差了15倍。差异这么大，所以能有什么关系呢，好像没有直接的关系。

    有人说了，收入的比例好像比较接近，是不是我们按收入来更合理呢。看起来好像更合理一些，比方深圳只有16%，四川22%，广州25%，海南这家公司28%。好像差异不大，但是大家再仔细看，16%和28%，差异也有12%呢，也差了12%。比方深圳这家公司它的销售收入呢，一年的销售收入大概在1.5个亿，大概有130人，1.5个亿，130人，如果再给他们家加上收入的12%，作为我们的利润，你会发现，好像基本上也快翻倍了呀。也就是1.5个亿的12%，那大概有1800万，1800万平均分到130人头上，每人还增加了大概15万。所以你会发现，即使只差异12%，但是这个比例还是比较明显的，这个差距还是很大的，不是差的一星半点。所以大家一定要记住，其实我们工资总额。跟收入、跟利润没有直接的关系，或者说没有直接的比例关系，甚至都不应该是一个正相关的关系。

有人可能不理解，怎么可能正相关都不应该啊，那我们公司挣钱多了，我们收入肯定应该高一些啊。挣钱多了，我们收入肯定高一些，这个没错的。但如果挣钱少了呢，挣钱少了我们公司的员工的收入是否应该少一些呢。举个例子就好了，比方今年我们公司的收入是1个亿，我们发给大家的工资总额是1000万，大概也就是10%的样子。假设我们公司明年收入大幅度增长，假设翻倍了，我们收入增长了2个亿，那我们是否要给员工发2000万呢。我想大多数领导不会这么发的，大多数老板不会这么发的。那有人说利润呢，利润也一样啊。比方今年我们利润是1000万，我们给大家可能发了5000万的工资总额。那我们明年利润是2000万，我们是否就给大家把工资翻倍呢。肯定不会，如果第二年的利润降低了50%，降低了50%是否意味着我们员工的工资总额，也要降低50%呢，那肯定不可能啊。你要降低了50%员工肯定跑了呀。那再假设，再极端的情况下，我们公司今年利润亏损了，不挣钱了，负的，那是否就意味着员工辛辛苦苦干了一年，我们还要倒贴给公司钱呢，这肯定不合理。所以大家一定不要纠结，我们工资总额到底跟收入和利润什么关系，每家公司情况不一样，所以它这个比例一定差异会很大。一家亏损的企业，它这个比例是负的，一家盈利的企业，它也不是一个正相关的关系。

比方我有个学员，他们是做服装企业的。做服装企业的他们就统计过这个问题。他们跟李宁、跟耐克，跟这些公司都统计过，发现自己公司的工资总额占收入的比例，明显远远的高于耐克，明显远远的高于李宁。这就是这个问题，如果太高了，为什么太高呢，因为我们公司的效率低啊。每个公司的效率是不一样的。那有人说了，既然跟收入没关系，跟利润没关系，那我们到底跟什么有关系啊。我们到底怎么决定我们发多少钱呢。

制定薪酬策略有两个思路

很简单，我们首先要看我们的原则，其实我们在上一讲也讲过，我们在制定薪酬策略的总体思路其实就两个：一个叫内部公平性，一个叫外部公平性。我们就看我们给员工的钱能否招来人，就跟外部市场比，您是否有竞争力，这个就叫外部公平性。内部公平性来说呢，就是我们为岗位的赋薪，为能力的赋薪，和为业绩的赋薪，也叫3P1M，这就是我们的大原则、大思路，就是内部公平和外部公平。

薪酬制定有三种策略

您只要给的钱跟外部市场比，您能招来合适的人，这就可以了。那具体来说，我们一般有三种策略：第一个策略叫领先策略。什么叫领先策略呢，就是我们用高工资招聘有能力的人，这个叫领先策略。比方我们以前的外企，还有垄断的这些企业，这些都属于领先策略。也就是他们的分位大概在90分位、75分位。也就是我们用高工资招聘那些能力比较高的人，这个叫领先策略。比方华为，华为给的工资就比较高，所以它就可以招聘那些能力比较强的人，这个就叫领先策略。  

那比领先策略次一点的，我们叫做趋中策略，也叫跟随策略，也就是跟市场上差不多，人家给多少钱，我们也给多少钱，这个叫趋中策略，一般来说是50分位左右的叫趋中策略。

    还有一个我们叫落后策略，落后策略就是用比较低的工资，招聘那些能力偏差一点的人，这个就叫落后策略。落后也是一种策略，我们给的工资低，也是一种策略，有人说落后是不是就不是一种策略，落后也是一种策略。也就是我们用人海战术，他们一个人能完成的活，我们用两个人来完成。尤其是能力偏强一些的人，他的工资要的比较高，比方同样这个人，他可能要30万，50万。那如果假设他要了50万，我们觉得50万有点亏，那我们用两个能力偏差的人，正好也能干出他50万的这个活。但是这两个人我们每人给他20万，如果有这种策略也是可以的，有这种人可以招聘也是可以的。这就叫落后策略。三种策略都可以，关键是看我们公司哪一个更适合我。

当然了，如果您是国企就不用考虑这个策略。为什么国企不用考虑这个策略，因为国企您说了不算，您的工资总额不是您自己说了算，国企一般上面有一个大管家，这个大管家叫国资委。国资委会控制国企的两个东西：一个叫工资总额，一个叫人工总成本。也就是国资委不管您下面每个人具体怎么发，但是工资总额您不能超，有人说我们尽管是国企，但我们不归国资委管。您是国企您上边就有集团，您的集团或者您的母公司，您母公司的母公司，最终是归国资委管。要么归中央国资委，要么归地方国资委管。只要归国资委管，它就会控制您的工资总额。只要有工资总额控制的，那就可以不用考虑这个因素。当然了也有一小部分国企可能不受工资总额的限制，如果不受工资总额的限制，您可以继续按照这个策略来定，在三个策略里边选择一个。

比方国企，国企如果国资委控制您的大盘子，比方它给了您1个亿，那我们能不能多发呢，肯定不能多发，您要是多发了，多发1分钱，国资委都会找我们，并且第二年会从我们多发的这些钱里面扣出来。那有人说我们不能多发，我们能不能少发呢。少发国资委是不管的，但是您想一下就知道了，您要是国企的老总，您愿意少发吗，肯定不可能啊。肯定是国资委让您发多少钱，您就发多少钱。假设国资委给您定的大盘子是1个亿，您肯定要发多少钱最合适呢，我们最理想的策略就是99999999，不会多发一分钱，也不会少发一分钱。为什么，因为你今年少发了，那我们明年肯定少了呀，您觉得给国家省钱了，但国资委明年肯定给您做的预算就少了。所以国资委让发多少钱我们就发多少钱，一分钱不会多，一分钱不会少。

有人说那我们还是希望我们先定一个策略。我们先定策略肯定是错的，比方我们定的领先策略，我们定完策略以后发现，我们需要1.2个亿，国资委只给我们1个亿。那2000万从哪来啊，您肯定没钱来啊。如果我们定一个落后策略，我们少发一点，然后我们只发8000万，多出来那2000万干嘛使呢。所以国企一定不是提前定策略，国企就是国资委让我们发多少钱我们就发多少钱。

    但是作为国企我们可以反过来，什么叫反过来呢，就是我们发多少钱，最后测算完了以后，看看我们大概是一个什么策略，我们是多少分位，是领先策略，趋中策略，还是落后策略，这个反过来可以验证一下，这是可以的。

什么叫分位

说到分位，也给大家解释一下什么叫分位。
假设我们公司的员工的薪酬，比方我们要去做市场调研，我们找到了100家公司的薪酬数据，我们把这100家的薪酬数据从低到高依次排序。大家一定记住，从低到高依次排序。如果您排在第10位的，就叫10分位，排在90位就叫90分位。什么意思呢，如果排在90位，意味着您比市场上的90%的人的薪酬要高。如果您排在10分位，意味着您比市场上10%的人的薪酬要高。这就是10分位和90分位的定义。一般90分位、75分位属于高分位，10分位、25分位属于低分位，50分位属于中分位。高分位对应的就是领先策略，中分位对应的就是跟随策略、趋中策略，那低分位对应的就是落后策略。