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组织行为学的理论认为，在员工和组织之间存在着一种不能落实到书面的契约关系，这就是心理契约。其中员工向组织贡献时间和技能，而组织向员工提供这样做的诱因，包括外在诱因和内在诱因。与书面契约不同，心理契约不那么稳定，而是可能经常发生改变。比如由于加薪、升职或冲突导致员工失望，此时员工会重新看待心理契约。认为自己受到损失的员工可能会减少努力或离职。心理契约不仅仅是个体员工与组织间的关系，也受到环境的影响。比如在创业气氛浓厚的时期，员工心理契约会注重发展，像是寄希望于上市或期权收入，或者企业只要展示光明的前景就可以满足员工的期望。
心理契约的主要视角是员工，因为员工可以站在个体角度迅速决策作出调整。而组织在做出针对员工的调整时需要经过特定流程，有时还要从整体上进行考虑，实际调整不仅速度慢，效果不见得好。
组织吸引员工进入高强度工作的心理契约无非采用这样一些方法，比如理念、义气、权力和金钱。其中理念只能唤起少数人的持续热情，权力则是稀缺资源，也只能满足少数人，对于多数员工这两样作用不大。义气属于易碎品，破坏起来容易，重建起来非常难。剩下的最广泛和最有力的还是金钱，可是金钱带来的心理满足具有边际效应递减的特点，这种满足很快就会失去激励，而下一次则必须更大的增加才能实现相同的满足水平，这是不可持续的。
参考教材
《管理学原理》（第2版）韩瑞著
《创业管理》吴何著
《战略管理》（第2版）李振福、孙忠著
《现代企业管理》（第2版）吴何著
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看起来，取消996是企业增长下降的结果而不是原因。
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冰岛在公共部门在2015~2019年进行了两项缩短工时的实验，雷克雅未克市政会工作时间从每周40小时缩短到35~36小时，工资不变。结果显示，所有福利相关指标都出现了显著改善，包括压力、倦怠、健康和家庭生活平衡，而工作生产力和服务质量则保持原有水准，甚至有所提高。研究对象涉及2500人，占冰岛劳动人口的1%。工会开始推动缩短工作时间，目前86%的劳动者已经采用短工时或有权采用短工时。
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LinkedIn宣布全球员工放假一周，在此期间绝大多数员工不必回复邮件和其他工作要求。只有少数员工留下来维护网络，但他们也会在之后获得假期。通常，招聘类网站会在12月底放假一周。首席人员官Teuila Hanson表示，他们是在监测员工情绪调查反馈后做出这一决定的。在12月底放假后，工作情绪有明显的好转，之后的情况时好时差。LinkedIn希望放假能够帮助其16000名员工员工减轻工作中的倦怠，同时也表达对员工努力工作的感谢。LinkedIn还在内部举办讲座，帮助员工减轻工作焦虑。其中一场工作坊称为“说不的必要性”，指导员工如何向上级解释她已经处于满负荷，无法承担更多工作。
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CNN报道，美国软件与数据公司Elephant Ventures去年8月开始试行每周四天每天工作10小时的工作制。所有员工早上7:00上线，中午有一小时休息，下午6:00下线。两个月之后，员工适应了新的工作时间，周四工作制转为正式。 为了改进工作效率，早上9:00之前，下午1:00~3:00之间原则上不安排会议。工作时间缩短的一项好处是会议不得不变得更加紧凑，项目进度加快。另外，在招聘时，这也成为一项优势。
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深圳史丹利百得工厂生产家用电动工具，1995进入中国。10月26日，深圳史丹利百得宣布解散。消息传出后，有关新闻报道多次反复。第一批报道说上千工人失去工作，面临失业。第二波消息是补偿金比较高，不光有N+1，还有工龄补贴。一位在工厂工作四年的员工获得3万多元补偿。高于法定补偿金的做法在IT公司比较常见，让制造工人获得这样的补偿水平的确值得报道。 接下来的新闻是其他工厂到史丹利百得门口抢员工，反映深圳经济的现状是资本追求劳动，劳动价值上升。最后的评论是为什么史丹利百得无法继续经营，原来是因为它们没有眼光，选择了租赁而不是购买。世界上可以便宜租赁的地方还有很多，而土地价格上升之后对制造业的压制却是无法避免的。