根据《职工带薪年休假条例》第五条“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”的规定，从上述规定中可以看出，年休假是以在本年度安排为基本，以跨年度安排为例外。
如果用人单位在规章制度中规定或劳动者与用人单位在劳动合同中约定，年休假须于当年度安排休完，则应休末休年休假工资的仲裁时效应从第1个年度的1月1日起算，如果跨l个年安排年休假的，只有至第2个年度结束用人单位一直未安排劳动者年休假又未支付应休未休假工资的，劳动者才知道或应当知道其权利被侵害，仲裁时效应从第3个年度的1月1日起算。因此，应休未休年休假工资的仲裁时效最迟应从劳动者享受年休假的第3个年度的1月1日起算。
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