一年即将过去，每个大佬在这最后一个月都没有闲着。
素来低调的“深圳马”一开口就是预测行业大洗牌即将开始，把人吓得不轻。
我作为腾讯公司长期的投资者，自然也就非常关心腾讯和互联网行业未来的剧变。
在2020年11月30日，腾讯推出了《三观》这样的年度特刊。
这个年度特刊是“以一年为单位，记录腾讯成长和主要的变化”。
马化腾在特刊中提出了一个概念，叫做“全真互联网”。
听起来有点武林小说的派头，但这个全真互联网，小马哥显然有着充分的理解。
当互联网已经发展到今天，从即时通信到影音视频等一系列基础技术已经准备好，计算能力快速提升，推动着信息接触、人机交互的模式发生了更丰富的变化。
这是一个从量变到质变的过程，它意味着线上线下的一体化，实体和电子方式的充分融合。
虚拟世界和真实世界的大门已经打开，无论是从虚到实，还是由实入虚，都在致力于帮助用户实现更真实的体验。
从消费互联网到产业互联网，应用场景也已经打开。
通信和社交在视频化，视频会议、直播崛起，游戏也在云化。
随着VR等新技术、新硬件和软件在各种不同场景的推动，又一场互联网行业大洗牌即将开始。
从PC互联网到MC（移动）互联网再到“全真互联网”，上不了船真的就会落伍了，这是马化腾提出的互联网行业未来十年的战略方向。
看着小马哥言之戳戳的语气和腾讯的布局，我甚至有点感觉这场大洗牌说不定就是由腾讯公司所掀起来的。
那么，如何拿到这张“全真互联网”船票呢？
上周我在投资课程上分析腾讯从诞生至今22年时间，是如何跃升一个个增长曲线的时候，分享过一个模型：
公司成功=战略×组织能力
每个企业的战略方向可能不一样，但是，有一个共性，那就是要组织、调动资源投入到这个未来十年的战略方向去。
这个资源除了资本外，更重要的就是人力资源。
那人力资源涉及有三个问题：
1、员工能力2、员工思维3、员工治理
也就是：
1.招什么样的人？2.怎么招人？3.怎么发展人？
我觉着有一个奥格威定律，可以帮助我们企业家解决这三个问题。
奥格威定律是全球最著名的广告公司奥美公司创始人奥格威提出的。
大家知道广告公司的核心资源就是人，如何找到和留住优秀的人才，这是广告公司的核心关键。
奥格威在任命新经理时候都会送给他一个特别礼物：俄罗斯套娃。
当这位新经理打开这些一层又一层的套娃后，在最里面的套娃里，有一张奥格威写的纸条，上面写着：
“如果我们每个人都雇用比我们小的人，我们将成为一个矮人公司。如果我们每个人都雇用比我们更高大的人，我们将成为一家巨人公司。”
这就是著名“奥格威定律”，企业家、管理者只有通过引进比你优秀的人才才能成为持续增长的公司。
但是招进和任用一批能力比你差的人才、比你小的套娃，公司就将走向平庸，甚至消亡。
创新能力不断的谷歌公司也有一个推荐人的原则：必须推荐比自己更强的人。
在2004年谷歌公司上市之前，谷歌中日韩搜索算法主要设计者、腾讯前副总裁吴军说，谷歌一半员工是靠熟人推荐进来的。
那谷歌人事总监找到吴军，希望他推荐几个在机器学习和自然语言处理领域的顶级人才。
吴军推荐了自己导师、后任eBay公司CTO的布莱尔，还有一个就是我们熟悉的李开复。
向公司推荐比自己更合适更好的人才，是谷歌的企业文化。
早期机器翻译项目的领导者亚历山大博士向谷歌推荐了自己的老对手机器翻译专家奥科博士和他的团队，并且将管理权也交给了奥科博士。
谷歌就是依靠这个推荐人的原则：必须推荐比你更强的人，不断去吸引更好的人。
今天谷歌公司很多核心产品，像安卓、机器翻译、语音识别、无人驾驶，都是依靠当年老员工的推荐人才开发出来的。
老员工在心态上接纳比自己更优秀的人进公司，并且谷歌公司业绩不断上涨，早期员工也从股票上获得了巨大的收益。
这就是组织能力模型里面的员工思维和员工治理问题，当你的团队有了这样的心态，配合以利益驱动的推荐人机制，公司和员工就达到了双赢。
李开复后来回到中国，负责了微软研究院和谷歌中国工程部门，还创办了创新工场。
有人就问李开复：做了这么多事，世界顶级的企业你都去干过，自己最满意的成就是什么？
李开复说是培养人。
的确，李开复在回国后负责的微软研究院和谷歌中国工程部门成为了中国互联网企业人才的黄埔军校。
像拼多多的黄铮、小米创始人之一的林斌、摩拜单车CEO王晓峰、腾讯CTO熊明华和阿里云CTO王坚，以及微软中国董事长、百度总裁的张亚勤都出身于此。
在一个公司里，当更优秀的人才进来之后，正向的淘汰就不可避免，但是也正因为这种正向淘汰，公司的事业才能长久。
马化腾提出了未来将进入全真互联网时代，想要获得这个新船票，你就必须要找打造这艘船的匠人和舵手。
我们公司招聘和同事里面如果都招聘比较自己弱、推荐水平一般熟人，公司最终也会越办越差。
在进入2020年最后一个月，进行年度总结的时候，我建议你可以考虑下重点评估，你的公司今年有没有招聘和推荐比自己更强的人，明年你需要引进什么样的人才。
责任编辑丨罗英凡
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