企业收益低是因为管理者不会做绩效考核

前几天和一个朋友聊天，他说起自己创业的这几年里，一直存在着一个困惑，
就是公司的业绩虽然还不错，但是团队始终留不住人，往往都是培养的差不多了，就走了。
后来我仔细的询问了一下，得知，是他公司的绩效考核出了问题。
根本原因就是他公司的绩效考核触碰到了雷区。
就是他的绩效考核只做了减法，什么叫做只做减法呢？就是没有鼓励和认可的考核。
也就是说从一开始，他们就没有搞清楚绩效管理的原则是啥。
这也恰恰是好多企业管理者的通病，就是混淆了基本绩效和高绩效，他们团队中的管理者们从根本上对绩效的理解是出现了偏差的，这样一来呢，绩效考核的方法一定也就是错的了。

那什么是基本绩效呢？
基本绩效就是你付工资给员工，来交换他的劳动价值，
比如：
运营——就是要把日常的项目安排好，准时交付给客户。
财务——就是要把财务报表准时准确的提交给领导。
这些工作的产出，你不需要放在绩效管理体系里面来考核，这是维系公司运作的基本功能，你已经用每个月的工资交换过了。
如果员工达不到，就是不符合岗位的职责要求，这是必须走人的事儿，
你如果对这部分进行考核，
而且从工资里面切割一份奖金出来，那你是不是就是在做减法呢？
而且这是多此一举的事儿。

如果普通绩效基本绩效都做不到，那么就必须换人了。
可是你扣点奖金，继续用这样的员工，那么你这么做，给员工传递的信息是啥呢？
是不是可以理解为，干不好不要紧，我给你的工资打个折就行了？

那在这样的管理信息下，你的公司绩效搞得好才怪。
另外还有，管理者的时间，都用来考核基本绩效了，哪里还有时间去关注聚焦在，真正的高绩效上面呢？
你真正要放在考核的雷达里面的应该是高绩效，就是对公司的战略达成做出贡献的那部分。

比如业绩的超标、产品的革命性创新、或者是效率的持续提升等等，因为这里是超越基本绩效的部分，你必须要用绩效考核来聚焦大家的关注度，就像导航仪一样，不要跑偏了，同时呢，你必须用基本薪资额外的奖金预算来奖励认可那些高绩效的团队和个人。

一般来说啊，奖金的部分要在全年基本薪资达到10%-20%，才对团队的考核有感觉。
切不可把基本工资减个10%-20%，然后来做高绩效部分的奖励。那不是奖励和认可，而是在惩罚和打击员工对高绩效的主动性。

有的管理者可能会说，如果要是加奖金我还用你说吗？我也会啊！关键是现在没有钱加奖金，该如何让员工完成更好的绩效呢？
那么这充分的说明一点，当初你招聘这个岗位时，定岗位薪资预算你就是没有考虑清楚，这就是管理者严重不合格的做法。

我是李凤辉，关注我，带你学习管理经验。