面对一线员工的高流失率,加薪是最简单直接、也最见效的解决办法。很多员工愿意留下或者选择离开,关键都是钱的问题。但是,是不是只要加薪,就能稳固人心呢?
1、工资中上,员工流失率还高达33%
我曾亲身经历的真实案例,那个企业的员工工资中上,但流失率竟然还高达33%。
这家公司一线员工大多是通过笔试和面试2个环节筛选入职的,笔试和面试很好地考察了应聘者的专业能力水平,这样可以保证员工入职后很快能够上手工作,但并不能保证这些人员的稳定性。
2、在招聘环节引入价值观测评
种子不适合这片土壤,再好的种子也长不出果实;企业招人也一样,不应该只选最优秀的人,而应该选最适合企业环境的人,合适的人更可能在企业长期稳定地发展下去,企业的员工流失率也随之降下来。
3、95后、00后平均留任年限才1.2年,怎么办?
有调研资料显示,“95后”的平均留任年限为1.2年,企业要想保证“95后”新员工的稳定性,应该更加关注“95后”的职业价值诉求。
职业价值观包括三大因素
(1)声望因素,指的是企业名望和晋升发展;
(2)保障因素,包括薪酬福利、人际氛围、工作与生活平衡、安全稳定;
(3)发展因素,包括成就感、学习培养、工作多样性。
4、降低员工流失率的治标又治本之道
从企业内部改进,是降低流失率的长远方法;但要在短期内降低流失率,就需要在外部招聘环节中加入价值观测评对应聘人员进行筛选。测评报告将综合工作沉浸感、职业价值观与震撼事件三个结果,得出一个总的匹配度指数,可降低流失率。
5、员工流失率劲减80%的秘密
我还在咨询公司的时候,曾经将一个公司新员工的流失率一下子降低80%,采用的方法也是在招聘环节中加入价值观测评,从源头上把好关,在招聘环节筛选出符合这公司价值观的应聘者。
我拥抱所有的小确信
老师,快更新呀
我拥抱所有的小确信
哇塞,终于等到您