俗话说：“玉不琢，不成器”。职场中，员工难免会出错，这个时候，大多数的管理者都会与员工进行一次“谈话”。有的选择循循善诱地引导，有的选择开门见山地批评。那么，如何做才能既达到批评的效果，又不挫伤员工的自尊心和积极性呢？作者：陈向东（ID: larry_chen_）
人，是世界上最复杂的生物，没有之一。
人类能站在地球食物链的最顶端，是因为发达的大脑，赋予人类以智慧。与之相对的，人类又时时刻刻陷入痛苦的深渊，也是因为发达的大脑，给了我们情绪。
拿一个我们几乎每天都会遇到的事情来说就能明白，比如批评。挨批会给人带来糟糕的情绪，继而使人痛苦。有时候别人不愿、不能、不忍、不屑、不敢批评你，你也会自我批评，更加痛苦。
鉴于“批评”一词的范畴太大，无从下手。面对弱水三千，姑且暂取一瓢。今天就单说一下在职场上，领导对下属的批评这件事。
我以为，在管理者诸多的能力中，批评是一项很重要的能力。换句话说就是，会批评人的领导才是好领导。
何出此言？
大家都知道，管理者成功的一个重要标记就是，使别人进步。这里说的“别人”，基本上可以理解为下属。那如何才能使下属快速进步呢，批评就是最重要的手段。
会批评人的领导，会给下属一种“听君一席话胜读十年书”的顿悟。不会批评人的领导，会让下属心生怨恨背地骂娘。
如何才能成为一名会批评人的好领导呢？我大致归纳了以下三大注意事项，简称“一个中心，两个基本点”。
一个中心：批评是以引导下属进步为中心的。
批评不等于责骂，更不等于攻击，而是一种上下级的沟通方式，目的只有一个，引导下属进步。如果偏离了这个中心，批评就一定会变味。要么变酸，成了冷嘲热讽，指桑骂槐。要么变臭，成了人身攻击，泼妇骂街。
中国有句老话叫“爱之深，责之切”，责是爱的表现方式，爱是责的直接动因。小年轻在谈恋爱时，隔三差五地大吵小吵，其实都不打紧，没几天就和好如初几乎是必然的。怕就怕冷战，相互不搭理，没有责了，就意味着没有爱了。
工作中更是如此。领导批评你，说明领导还看重你，还想培养你，是正常的，也是好事。如果领导压根不批评你，即使你犯错了领导也不说什么，这不说明领导怕你，而是领导已经忽略了你。
所以，下属对于上级的批评，要有一个正确的认识，那是你在领导心里仍有位置的表现之一，也是你成长的机会。领导自己对于批评这事，更要有一个正确的认识，你批评下属，唯一的目的就是要引导下属不断进步成长，把工作做得更好。
下属如果理解不了这一层，那就是图样图森破。领导如果把握不好这一层，那就是昏庸耍流氓。
两个基本点：
其一，对事不对人，是基本入手点。
作为领导，你说的每一句话都会引起下属足够的重视，何况是批评，简直就是一字千钧，稍不留神，就会给下属带来灭顶之灾。你的本意是想帮下属成长，一开口却让下属却觉得整个世界是灰色的。理想与现实，差距实在太大。
如何才能避免这种惨烈的误解呢，把握批评下属的一个基本入手点，对事不对人。
很多人吐槽过这个观点，认为这话说起来容易，做起来难。领导心里一直在“对事”，下属心里始终在“对人”。怎么破？
一个最简单的办法就是，把你所有想说的话，换一种表达方式：请把从脑海中迸出的每一个“你”，变换成从嘴里蹦出的每一个“我”。
把“你还不承认”，换成“我已经掌握了事情的来龙去脉”。
把“你这个月业绩不达标”，换成“我看了这个月的业绩报表”。
把“你的这份报告简直稀烂”，换成“这大概是我看到的最差的报告之一”。
把“你以前不是当面拍着胸脯表示没问题吗”，换成“我还记得三个月前的军令状”。
……
意思大同小异，效果天壤之别。
听到第一句话的下属，注意点肯定在主语“你”上。听到第二句话的下属，注意点肯定不会在主语“我”上，也不会在不曾出现的“你”上，只能是在充当宾语的“事”上。
这是关键的一步，把你批评的矛头指向“事”，并让下属也有这种感觉，你的批评就不会毫无效果。
……
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