“连续工作了4个月，公司一直没缴社保，老板和人事好像忘了这事一样。我跟老板提了一次，很快就被辞退了。”近日，试用期劳动者的权益保护问题引发关注。
据《工人日报》报道，一些用人单位对试用期存在认知误区，把试用期当成了“廉价期”：有的员工过了试用期转成正式员工后，却被要求重新计算三个月试用期；有的和用人单位签了5份期限均在3年以上的劳动合同，却被约定了5次试用期；有的正式员工因老板不满意，又被降为试用员工……
“试用期套路”层出不穷，用人单位对求职者予取予求，变着花样侵犯劳动者权益。
试用期，顾名思义，是用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求也进行考核的时段。法律法规对试用期员工也有完备的权益保护。
比如，《劳动法》规定，试用期最长不得超过六个月。《劳动合同法》规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
试用期也并不意味着“低人一等”。依照相关法律法规，劳动关系存续期间，用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险。试用期包含在劳动合同的期限内，用人单位也应当为处于试用期的员工依法缴纳社会保险。
可见，动辄延长试用期、试用期不缴纳社保等操作，在法律上完全站不住脚。这些用人单位事实上已经违法了。但很多劳动者由于事先对法律法规缺乏了解，遇到类似情况时并不知道如何主张权利，这就给了一些用人单位钻空子的机会。
一个更冷峻的现实是，即便很多劳动者了解这些规定，对于维权也常抱消极态度。有法律人士指出，从司法实践情况看，遇到类似情况维权并不困难。劳动者之所以消极，与担心潜在不利后果有关。
在媒体报道中也可以看到，忍气吞声的求职者主要担心两点：一是，一旦通过法律渠道维权，便意味着和单位“闹掰”，哪怕试用期权益得到了维护，日后在单位顺利工作下去的可能性也变得极为渺茫；另外，则是担心留下记录，有了和前单位“闹别扭”的历史，怕在后续求职时被其他单位“另眼相看”。
可见，试用期之所以成为侵犯劳动者权益高发期，还与这种可能的“影响”有关。劳动者不是不了解规定，而是在当前整体仍是买方市场的求职环境里，生怕动辄得咎，只得想尽办法规避纠纷。
所以，对于这种并不对等的关系，还需要法律长出牙齿，通过更强有力的措施为劳动者撑腰。
对于试用期纠纷，如果用人单位确系违法，劳动监察部门对事件的处理就不应停留在“一事一议”的层面，而应当对用人单位做出更加严厉的处罚，或考虑将其纳入警示名单，借此大幅度提升其违法成本。
只有这样，用人单位才能意识到自己的违规操作，不仅损害了某一位劳动者的权益，更构成了对公共利益的冒犯与破坏，将面临来自劳动者本人之外更大的惩戒。如此一来，它们才会更加心存畏惧，自觉缩回乱伸的手。
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