用谎言测得的所谓忠诚度，又有几分意义？如果企业的管理者本身就缺乏诚信，又有什么资格来“测试”员工的忠诚度呢？
临近年终，工人日报记者调查发现，部分用人单位在考查员工时设置了一些与岗位无关的内容与项目，如要求员工“自愿”加班、假扮猎头“钓鱼执法”、统计从业者运动数据等，引发网友关注。
其中最让人无语的，显然是假扮猎头“钓鱼执法”——公司管理者竟然委托熟人假扮猎头接近自家员工，目的就是测试其忠诚度。据被采访者表示，自己跳槽失败后没拿到公司的年终奖，多方打探后才知道猎头本就是公司设下的陷阱。
如此伎俩让广大网友“大开眼界”，直呼“想不到”。奇葩的测试方式背后，是某些企业管理者没有把员工视作人力资源，而是当成了人力资本。企业与员工的关系本就是共生共荣的，管理者如果连这一企业经营的基本原则都不能理解，那么又怎么能指望员工能在本职工作中拼尽全力呢？用谎言测得的所谓忠诚度，又有几分意义？如果企业的管理者本身就缺乏诚信，又有什么资格来“测试”员工的忠诚度呢？
从法律层面来看，不管是要求员工“自愿”加班，还是统计运动数据，也都和“钓鱼执法”一样，游走在违法的边缘。部分考查、考验方式已涉嫌违反劳动法、劳动合同法等有关法律法规，特别是有关劳动基准方面的规定。比如，一些加班要求事实上形成了对劳动者软性的“强制加班”，涉嫌侵犯劳动者的劳动报酬权。
可见，某些企业测试员工忠诚的奇葩方式，可能已逾越了双重红线——既是道德的，也是法律的。这些劳动关系领域的乱象背后，是部分企业管理者和用人单位重效益而轻责任——不仅没有形成完备的规章制度，而且从用工到管理都很任性，甚至恶意规避法律责任。
所以，在批评、吐槽之余，也要看到问题的根源——用人单位与劳动者之间的力量、地位不对等，造成某些管理者屡屡使出“任性”“奇葩”的手段。比如，员工当然不可能“自愿”加班，但如果不服从管理，又有可能被认定为“态度不端正”“工作不积极”等。
因此，要想杜绝、遏制此类奇葩事件一而再、再而三的发生，还得为用人单位和企业管理者清清楚楚地划好红线。企业考查员工绩效和能力的考核制度不能是随心所欲的，而是要符合劳动法律的基本要求，不能出现违法条款。正如专家所言，应该要求企业在管理中的每个节点留痕，以预防出现因缺乏证据而导致的“无据管理”问题。比如说，加班到底是怎么安排的，是否自愿，是否有相应的酬劳，都应该留下明确的说法。
眼下，各类新用工模式的不断涌现，确实对规范化的用工管理提出了新要求。诸如“钓鱼执法”“自愿加班”等现象的出现，再次提醒所有公司、企业，想要实现自身的长远发展，就离不开用人单位和劳动者的“双向奔赴”。一句话，诚信立业，企业才能行稳致远，员工才能安安心心地为企业工作。构筑诚信和谐的劳动关系，不断提升人性化管理水平，才有可能实现“双赢”。
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