前不久，二维吾码主播brick读到一本书《大厂人才》，副标题是“互联网巨头人才管理像素级还原”。这本书对外界神化的大厂管理工具比如价值观、OKR、弹性工作、 扁平化等，进行了批判性的分析。
brick对于互联网职场也有 一些观察，也写过《倦怠：为何我们不想工作》这样一本小册子，因此当他看完《大厂人才：互联网巨头企业人才管理像素级还原》（以下简称《大厂人才》）这本书后也是特别有感触。但是不是就一定当局者迷、旁观者清呢？ 今天我们就请来《大厂人才》这本书的作者娄珺做客我们的频道。
| 本期嘉宾 & 主播 |
Brick：二维吾码主播
娄珺 Samantha：穆胜咨询合伙人，纽约大学Stern商学院访问学者，《大厂人才：互联网巨头企业人才管理像素级还原》作者
内容编辑 & 音频制作:Z
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| 主要内容时间轴 |
00:02:12 打破对大厂的饭圈式崇拜，《大厂人才》的创作契机？
00:04:14 效益好就等于管理好吗，大厂的神秘光环从何而来？
00:06:09 不是只有打过仗的人才能当将军，以一个局外人的身份写就《大厂人才》
00:09:09 管理是一门符合客观逻辑的科学，如何排除案例分析中的“无效动作”？
00:11:40 大厂对管理创新方法上有贡献吗？
00:14:22 管理经验的积累并无捷径，为何互联网企业在管理上的“容错性”那么高？
00:19:00 职业化的国外大厂VS“江湖气息化”的国内大厂，二者在管理模式上的异同？
00:23:56 既然知道公司哪里有问题，为什么还要找咨询，咨询真正的价值在哪里？
00:27:12 管理是一个企业的必须动作吗？未来管理“轻量化”的先决条件有哪些？
00:30:43 洞悉用户需求与企业自身的快速调整，才是提高组织管理效率的核心
00:32:50 经济下行，企业效益降低，一定是企业管理失灵的“锅”吗？
| Shownotes |
《大厂人才：互联网巨头企业人才管理像素级还原》：
本书用大量的证据证明，互联网大厂在人才管理上看似有一套完备而先进的体系，也输出过不少热门的管理概念和工具，但这些体系、概念和工具只是基于创始人理念、力图匹配业务需求的一种“阶段性方案”，既不是开宗立派，也不具有普适性，而且其效果有夸大之嫌。
本书分为上下两篇。上篇从方法出发，分析了互联网大厂推崇的七大人才管理神器，如价值观考核、OKR、去KPI、叫花名、上班不打卡（弹性工作制）等，不仅介绍了这些现象级方法的兴起背景、理念逻辑、实施效果。
下篇从企业出发，以字节跳动、阿里、腾讯、美团这四个互联网一线大厂为样本，纳入了传统巨头华为的标杆案例，对五家企业的人才管理模式进行了像素级还原，盘点了它们在人才标准、职级体系、干部任免、价值观宣贯、人才培养、人才激励等方面的成败得失。
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