“五一”国际劳动节前夕，为进一步发挥司法服务保障促进构建和谐劳动关系的职能作用，最高人民法院于4月30日发布了六个劳动争议典型案例，涉及承包合同、无固定期限劳动合同、竞业限制协议、辞职后交接工作、男职工护理假等方面。
最高法表示，这批典型案例的特点是：更好满足劳动者对美好生活的向往，推动经济社会高质量发展、提升企业竞争力，完善裁判规则、助推劳动关系治理现代化。
其中，案例三为“竞业限制协议不能限制非负有保密义务的劳动者的自主择业权”。该案例中，当事人李某于2017年1月10日入职某公司从事推拿师工作，双方签订员工保密协议，约定李某离职后两年内不得从事同类产品或同类企业的相关服务，否则应当一次性向某公司支付不低于50000元的违约金。2017年11月，李某取得高级小儿推拿职业培训师证书。2021年5月，李某从该公司离职，7月入职某社区卫生服务中心中药房。
某公司主张李某掌握公司的客户资料、产品报价方案、培训课程等信息，属于其他负有保密义务的人员，申请仲裁要求李某支付违反竞业限制义务违约金50000元，某劳动人事争议仲裁委员会未予支持。某公司不服，诉至人民法院。
审理法院认为，李某是某公司的推拿师及培训师，不属于公司的高级管理人员及高级技术人员。李某掌握的客户资料是提供服务过程中必然接触到的基本信息；李某接触到的产品报价方案对服务的客户公开，潜在的客户经过咨询即可获得；某公司提供的培训课程虽然为自己制作的课件，但课件内的知识多为行业内中医小儿推拿的常识性内容。
此外，李某在公司工作期间通过培训获取的按摩推拿知识及技能也是该行业通用的专业知识及技能。某公司提供的证据仅能证明李某在日常工作中接触到该公司的一般经营信息，而非核心经营信息。在正常履职期间仅接触用人单位一般经营信息的劳动者不属于劳动合同法第二十四条第一款规定的其他负有保密义务的人员。某公司主张李某属于负有保密义务的竞业限制人员，证据不足。审理法院判令驳回某公司要求李某支付竞业限制违约金的诉讼请求。
最高法指出，该案的典型意义在于，《劳动合同法》规定竞业限制制度的主要目的在于保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，规制不正当竞争，而非限制人才在企业间的正常流动。实践中，竞业限制条款存在适用主体泛化等滥用现象。部分用人单位不区分劳动者是否属于掌握本单位商业秘密、与知识产权相关保密事项的人员，无差别地与劳动者签订竞业限制协议，并约定高额违约金。审判实践中，人民法院不仅要审理新用人单位与原用人单位之间是否存在竞争关系，更要审理劳动者是否属于应当承担竞业限制义务的人员，畅通劳动力资源的社会性流动渠道。
上海申浦律师事务所主任律师吴士刚向新京报记者表示，近几年，越来越多的企业利用强势缔约地位滥用竞业限制制度，与并不知悉商业秘密的普通劳动者约定竞业限制条款，意图控制劳动者的正当择业自由。“例如，有些用人单位与理发师、推拿师、普通医生签订竞业条款，一般公众凭常识都可以判断这些劳动者不大可能知悉单位的商业秘密。”
他认为，通过该典型案例指引，各级人民法院在审理涉及普通劳动者竞业限制纠纷案件时，应当实质审查劳动者是否知悉商业秘密，并将这个举证责任分配给用人单位。“这个典型案例有助于遏制企业对普通劳动者滥用竞业条款的趋向。人民法院要依法履行好审判职责，保护普通劳动者自由择业权，守住公平正义的司法底线。”
4月19日，新京报曾刊发《职场“打工人”，身陷竞业高额索赔“漩涡”》，多位接受采访的“竞业限制人员”均不认可自己被前东家纳为竞业限制纠纷的适格主体，他们自称为普通员工，不掌握公司商业秘密。目前，该案仍在法律程序中。
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