培育人才相声

从人力竞争向人才竞争转变，从人才培训向人才培育转变，从培育既能向培育体系转变，从战略高度来审视企业人才战略，建立完善的人才培育体系，构建高效能的人才词，成为企业基业长青的必由之路

因此，当发现人才培育的效果不尽如意的时候，你可能需要追本溯源，我们的培育对象有没有问题，是不是摊子铺的太大了，人才培育的最终目标是让高绩效人才辈出，如何才能产出高绩效人才

该书以人才培育的把心战略为核心，将内容分为人才战略，人才，战术，人才，战果三个模块，以独特的把心视角，双心企业就人才培育的认识系统地诠释了构建高效能人才，值得战略方法和策略

建立企业大学系统性思考企业人才培育战略，从数组织人才培育体系，改革人才培育模式，有利于形成探索精神，创新能力和良好品质的人才，是从而打破企业创新发展中的人才约束

这家企业的整个培育过程几乎没有上课，但最终他却保证了人才产出的质量。之所以能够保证人才产出的质量，是因为其背后有一套人才培育的逻辑，按部就班的做好了这四五年的培育规划

企业之间的竞争从人力竞争向人才竞争转变中，人才培训向人才培育转变，从培育技能向培育体系转变，从战略高度来审视企业人才战略，建立完善的人才培育体系，构建高效能的人才词，成为企业基业长期的必有之路

人才培育的靶心又落地，第一步就是一定有人才盘点，只有找到了人才把新只有找到了，把新人才把企业的资源倾斜，在把新人才的培育上，企业的人才培育才能获得最大的投资回报

明年要开五十家店，今年才想起了培育人才，已经没事完我，即便有零三妙药，也不能保证你明年开五十家店的目标能够达成人才。培育是一个战略思维。所谓十年数目百年数额，那拉一时，我们培育人才要用一千年，不可能几个月就告诉你

我还想唱一首是我观众朋友喜欢的歌曲好本山同志，如果还让我参加的话，我还想拿一等奖人才好，人才为了那是拿不了奖的，拿不了奖，我就改和牛群说相声拿相声一等奖好了，那我就跟阿敏演小品或小品一等奖

具体到人才培育，我们可以把机制设计聚焦在两个关键指标上，第一是人才培育指标，这个指标是下发给业务部门的，无论你是销售总监还是研发总监，只要你是挂管理岗的，每年除了扛业绩指标，还要扛人才指标

如果某家服装店的一个店长要升任区域激励，那么考核它的绩效指标除了业绩之外，应该还有人才培育指标。比如培育了多少储备，店长培育了多少资深导购员，这些都是核心的人才培育指标

我们建议所有企业在采购课程的时候一定不能盲目的采购，而是遵循九字方针，它们分别是强针对深，知识重落地，所谓的强针企业在人才培育上也必须是对症下药，只有强针对培育人才才能够事倍公办

倘若无法领悟，有人才实有事业的理念，就别梦想会有长远的发展，有人才有事业造物之前要先造人，优秀人才很难凭空得来，最好亲自用心培育，而培育人才不只是知识的灌输和技能的传授

当然，指定兵战略不仅仅是空洞的口号，而是要围绕着子弟兵队伍建设建立一套人才培育系统，培育企业出自己的高校绩效人才，梯队发育出优于竞争对手的组织能力，进而驱动企业业绩的增长

二是企业的骨干员工，他们都是高绩效人才的接班人，培育成才的速度比较快，最后一级的培育对象是三五七，他们分别是企业的老黄牛，普通员工和储备人才。他们是后备力量必须量大，必须广招肾血严禁