店长也能称霸世界

今天与大家分享的主题是超级店长和不合格店长的差距，当店长难能当超级店长更难，大部分的店长都是从比较优秀的店员当中逐级晋升提拔上来的。然而，一个好的店员并非一定能够成为一个好的超级店长

让决策更去合理，完善与店长的这个无边界的沟通，让店长更能深入的了解股权的价值，从而自上而下达成共识。认同股权店长的角色也从以前的为老板打工变成为自己干电影的能力也逐步在提升

与此同时，优衣库对于明星店长的评估标准也发生了变化，真枪实弹的考核，销售利润贡献率以及人才培育能力，请注意优衣库不止考核明星店长的业绩表现，同时也考核明星店长的人才培育能力

还有可以按角色员工让员工的角色来划分深圳一店店长，深圳二店店长，深圳梅岭店店长，深圳东盟店店长，深圳宝安店店长，深圳卢虎店店长，深圳红岭店店长，深圳沙头角店店长，深圳天虹庄居专柜店长，深圳税保专柜店长等等，可以拆分到团队

过去在优衣库店长得听地区经理的后来，他们进行了体制改革。地区经理称，呼改为主管职责是对店长进行协助建议和支持店铺的最高经营责任人士店长，这就是给店长赋能让店长在听得见炮声的第一线决策公司的所有运转围绕着店长，让他们充分发挥

店长做员工的时候表现得很出色，在提拔到店长之后，餐厅业绩却一塌糊涂，管理员工也不行，很多门店店长都会有这样的想法，因为自己好歹是个管理者，有事就交给员工来做就好了

现在店长只回不到你了，孙家也不甘示弱，店长连这么优秀以后，这个店的销售就交给您了，有您还要我们干嘛点评王力强硬的作风让孙家坏情绪彻底爆发，身为店长的王丽应该明白一个道理

咱们在前期看似的话，业绩还是不错，因为我们店长自己也在做业绩，自己能够做一个两三万三五万，那么员工特别是我们这样的店长，可能会有一个左膀右臂了，他们也会有一些老经纪人也能够干个三五万

支持开心店和培育其他店长的能力，岂有具备了这样的能力，你才能够成为超级明星店长，最后超级明星店长要么去旗舰店当店长，要么去做区域经理，要么到集团总部任职，这是优衣库的整个人才体系的逻辑

第一种店长和第二种店长，他们的心态不一样，想法不一样，他们未来的行为也就会不一样，那么我们第一种店长他会继续做好他的店长，也就是他也不会去找他，也不会去去想一想，找老板或者同事沟通一下，我们应该怎么办

与系统决策的独特能力是一致的，同样让店长分享利润以及师徒制，很好地解决了门店内部对店长培养的激励，低成本和大规模的店长培养与系统决策的独特能力之间形成战略一致性。系统决策的另一个结果是便利风不要求店长和店员对销售负责

我说你给三万块钱就行了，给他三万块钱，在你的整个那个运营这个连锁体系中，哪个岗位是最重要的。岗位上，市场营销总监店长，蛇市长就放到一起的店长也是做市场，也是店长

我们店长牺牲的最重要的就是你的时间，特别是晚上的时间，我们作为店长，大家一定要能够陪到每一个经纪人，大家都回去，最后你再走，我们作为店长，你一定要第一时间能够来到我们的门店

因此，很多的员工继续我行我素，甚至有些员工的心理变得比以前更加的不平衡，觉得店长的能力一般凭什么就做店长，偶尔还跟店长对着干地板心理比较强，导致店面的执行力更加的差

为什么不是老板要挖，是店长都会想尽你先把去挖，因为店长知道培养一个小白太难了，我还不如把老东家认成的店长认成的朋友直接搞过过来，搞过来之后，他只要稍微轻轻地一培养，就能够产生更大的价值