表扬员工业绩的快板

等到进行业绩评价的时候，公司里同样表现出一种彬彬有礼的冷漠气氛，业绩突出的员工能得到表扬，但同时由于公司的经济实力时分行后那些表现不佳的人也可以安全的流用在各种部门中

因此，间接表扬会使员工认为你的表扬是诚心诚意的，公平无私的效果往往要比直接表扬好得多，特别是员工对某领导有成见，有误解是领导多采用见解表扬，往往能消除成见和误解，融洽双方关系

领导力究竟如何体现管理者的日常工作，无非就是跟员工开个会表扬一下工作努力的员工，为了达成业绩，鼓舞一下士气，出差时给员工一些小小的权利，告诉他们为什么时候可以去做自己的主自己做主在于运营瓶颈是带领大家研究怎么创新等等

另外一家的公司一分钟经理脾肠，一分钟表扬术员工对了上司要马上表扬，而且要明确的指出做对了什么，这使员工感到上司为你取得成绩，而高兴与你站在一条战线上，分享成成绩的喜悦，员工继续努力

不想反正你想到了说不要跟员工比赛，白话要烂，员工鲜漏，才华员工要表扬批评，越表扬多，他就越事情看了优点，不要看短处，那么看人缺点是电行的傲慢，看了休息点就不是谦德，这是第三第四

忽视员工参与的价值，在某大公司的年中网会上，老板特别表扬了两组业绩较好的员工，并邀请他们的经理上台发表这个感言，没想到两位经理的表现形成了极大的反差，低微经理好像早准备似的一上台就夸夸其谈的说起了他的经营方法和管理哲学来

做老板的人要想调动员工的积极性，就必须知道员工心里想什么老板想要业绩好，赚更多的钱，可是员工想要更轻松，其实不是员工不想业绩更好，只是业绩好，和他没有太大的关系

做老板的人要想调动员工的积极性，就必须知道员工心里想什么老板想要业绩好，赚更多的钱，可是员工想要更轻松，其实不是员工不想业绩更好，只是业绩好，和他没有太大的关系

一善于寄希望于表扬之中经验丰富的总经理，面对员工某个方面的不足，一般不会轻易说希望你，而往往是把这句话留在员工，因某些方面的工作做出了成绩，受到表扬之后，在画风一转，提出相应的希望，善于传授经验于表扬之中

我没没印象谁有印象跟贺，我想有一个叫邢贺威的可能，大家不知道是郭德纲，郭老师一个女徒弟，就我跟他在之前的那个东城区的快板沙龙上边，我之前想去学欧快板，天板快板沙龙，感觉是一种生命感觉，特别洋气

业绩的重要性已经无需多言，公司要蒸蒸日上，需要靠好的业绩，员工实现卓越，也需要好的业绩，没有业绩，一切就都免谈一个员工每天星空努力的工作，但他如果没有业绩，公司不赚钱，也仍然是公司裁员的首要目标

管理者绝对不能忽视对员工，特别是有一技之长，独挡一面的员工对公司的感情的培养，如果要笼络住他们，这要在他们取得一些成绩时给予他们充分的肯定，在比较大的场合上进行表扬，鼓励大会表扬的魅力是巨大的，因为他公开承认和肯定那下属的价值技能，受表扬的人起到很大的激励作用，又能对其他员工产生推动作用

素质从员工的业绩上来讲，当然从内部的环境我们也可以看到一个问题点就是员工的业绩与工作行为，劳动态度，能力，素质和心理的品质密切相关业绩是员工行为的，最终劳动的成果，能力和态度都是员工业绩变化的内因和依据绩效管理的基本原理。我们也理解一下什么叫做绩效考评

业绩下滑是员工不想看到的场面之一。对于九零后的员工而言，即使他个性带张扬，他本身也是很在乎他的成绩，他的业绩的，毕竟业绩与绩效是直接挂钩的，因此，当他们业绩下滑或者行为出现严重错误的时候，他们也会变得异常的敏感

如果三个人能干好五个人的活，公司支付四个人的成本，员工和公司会双赢，员工收入高，员工成长快，也能吸引更优秀的员工能力不断提高，促进公司业绩进一步提升。公司业绩好，公司内部条件足不改善，公司能创造更优异的业绩