目标分解与绩效考核设计实务

在张文老师看来，岗位职责根本不能考核职责，不能考核，但它是目标来源之一，职责与目标有怎样关系，工作计划于目标又是怎样相辅相成，敬请继续关注下期倍增讲堂目标分解与绩效考核

二设计解题计划与监控计划是在理解了问题的条件和目标之后，设想出了一套解题方案设计解题方案，包括把终点的目标分解成一系列的等目标，解题方案的建构和怎目标的分解，董事数解题者的

尤其是在绩效考核中，作为最常使用的办法，目标管理在目标逐层分解明确，权责，内部平等沟通等方面存在着非常大的劣优势，但同时，目标管理也存在增加，企业管理成本无法制定出符合标准的目标以及奖惩规则与目标不必备等

尤其是在绩效考核中，作为最常使用的办法，目标管理在目标逐层分解明确，权责，内部平等沟通等方面存在着非常大的劣优势，但同时，目标管理也存在增加，企业管理成本无法制定出符合标准的目标以及奖惩规则与目标不必备等

绩效考核办公室绩效考核设计流程第一节绩效考核设计的前提条件一实施绩效考核的前提条件建立和实施企业绩效考核体系必须具备以下四个前提条件，一具有可操作的企业发展战略目标和年度经营目标

大家这次有机会来到我十六到十八的三天，线下的企业顶层设计三点零的课程，我会现场告诉各位一个老板企业是怎么样，从战略开始，层层目标进行分解，如何跟你的薪酬挂钩，如何跟进医生挂钩，如何跟绩效考核挂钩，如何跟激励挂钩，如何跟动力挂钩到最后

应该要设计什么样的计划月度计划年度计划季度计划把它分解到周计划日计划当中。我们的目标是为了来分解老板的目标，只有老板的目标了解清楚，我们依需求而设定计划才能是让我们自己的目标与我们老板的目标达成一致。而且我们要兑现自己的承诺，向老板说过的话要能够兑现承诺

一，计划阶段这一阶段包括确定目标和分解目标两个环节，其中又有论证决策目标分解和定责授权三项活动。一论证决策是指选择目标即设计目标，并说明其必要性和可行性的过程，这是目标管理的关键一步

新平静管理系统则是先把公司目标分解为星级指标，将新级指标与薪酬机制，晋升机制，荣誉机制等挂钩，通过机制设计来牵引销售人员自主设定高目标。最后，五星平定就成套将个人目标与公公司目标协同起来的系统

任何目标都是需要分解的，你要尽量把它分解到不能再分解的程度，才可以分解出的小目标，又做出一个分解评估分析，这种分解是否有效，是不是一种正确的分解方式，你需要按先后顺序把这些小目标一加起来，看看是否等于整体目标

对于成更多的单有期望，而并不是为了发更多的钱好。接下来讲，第四部分奖金制度目标绩效考核，你给这个管设计的销售目标，七月份有十万的销售，这是迹象，目标完成后给他一个奖金

各变风量与设计风量的是加百分之五就是零至百分之实务，在兴奋量零至十的基础上，加右边加五零至实务，总的是在左边减五负五到百分之十，其他四只领撕在右边，加五零至百分之实务一种

为保证各项规划的实施，各牵头部门在与相关部门进行沟通与交流的基础上，将目标按职责分解到相关部门，各部门根据年度发展规划与目标，按职责时间分解为各部门内各处的年度目标

可以采用你推法，即确定大目标的条件，将大目标分解成为一个个小目标，有高级到低级层层分解，再根据实现有将来你推着现在明确自己现在应该做什么，即使行动更小的目标小目标大目标用逆推法分解量化目标为具体行动计划的过程与实现目标的过程正好相反

根据企业目标及特点设定组织设计的方针原则和主要考虑的内容，则能分析与设计确定管理职能及其结构层层分解到各个管理业务的工作中进行管理业务的总设计，组织结构框架设计，各个管理层次，部门岗位以及责任权利