向最优秀的员工看齐

第三节不是向最佳看齐，而是向完美去追求金瓷的目标，不是想最佳看齐，而是向着完美追求完美同最佳不同，不是同别人比较起来最好，而是带有很强的绝对性的说明他自身就具备可靠的价值

对照法标杆对照法是根据行业内的最佳实践和标杆企业的员工人数，职类结构，人效数据，结合企业自身的特性，作业流程，效率和业务量的整体考虑，最终确定一个逐步向标杆看齐和靠拢的管理目标

在日本，人在模仿融融入了自己很多自己的因素好，最后经常在多个领域超越了其他被模仿的欧美企业都有管理者。当你刚接手一个团队时，或许会对如何在团队有着疑惑，那么这时你可以向一些优秀的团队看齐

原因就在于香型的划分，其他三种酒都是其香型的代表。酒标杆酒，清香型的酒向焚酒看齐酱香型的酒向茅台酒看齐，浓香型的酒向泸州老叫看齐酒的好坏标准就在于像不像标杆，酒像就好，不像就不好，但永远也不可能达到标杆酒的标准，更不能超过了

优秀的员工经常完成指标，非优秀的员工经常差一点儿完成指标，优秀的员工和人相处得非常好，非优秀的员工挑起事端优秀的员工专注于找到解决的方案，非优秀的员工为事情完不成找借口优势的员工找到难题的解决方法，非优秀的员工面对挑战的时候找借口放弃

我是万阳在北京向您问好管理，最怕的是被平庸的员工绑架，而优秀的员工主动流失好的管理，不要害怕员工离开负面的员工不换掉必大于利状态，不好的员工不淘汰状态，好的员工就无法进来

我是万阳在北京向您问好管理，最怕的是被平庸的员工绑架，而优秀的员工主动流失好的管理，不要害怕员工离开负面的员工不换掉，必大于利状态，不好的员工不空出来，状态好的员工就无法进来

竞技中好几次从帅客和志愿兵的身边走过，而他们两人则根据上校所在的方位不断地向右看齐或向左看齐，尚未踱步的时间很长，他们两个的向右看齐，向左看齐的姿势又做得格外认真，几乎可以把自己的脖子拧下来，尚未终于在志愿兵面前停下脚步

正如阿里巴巴的创始人马云说过优秀的员工是自己培养出来的，管理者必须明白一点，招聘来了，优秀的人才不等于他们就是优秀的员工，最后让他们与企业融合在一起，他们排放是优秀的员工

这个机制最初体现在海尔内部实行的三公转换制度，这个制度是将企业员工分为适用员工，合格员工，优秀员工，三种员工实行相互转化，努力的，可以从适用员工转为合格员工甚至优秀员工

聪明的领导会照顾到员工的演练，首先肯定他们的业绩，再给他们秒汇出未来狼土，让他们向更高的目标读努力。读目不处理，一个团队是由一个个员工组成，只有这些员工优秀团队才能优秀

通过某种决策机制选出优秀员工虽然推荐，但是最终没有被评选为优秀员工的，不用担心他们被打击，其实被推荐参加评议本身就是一种褒奖，类似于奥斯卡的提名奖员工也很有面子，不必将绩效考核成绩的优秀与晋级的优秀对等起来

狠的管理就不怕员工走人管理，最怕的是被听音的员工绑架，而优秀的员工左纵流失好的管理，不要害怕员工离开负面的员工不换掉，必大于利状态，不好的员工不空出来，状态好的员工就无法进来

公司对一些特殊的外勤岗位实行交通费，电话费和房租补贴，组织员工带薪休假旅游，向年度优秀员工或者老员工赠送春节往返家乡的火车票，飞机票节假日给员工分发礼物，老板邀请年度优秀员工与家属会餐等

品牌形象您需要在以下两个方面做出努力，一就是前面提到过的知识结构问题，要脱离具体的操作层面的问题，把你看待问题的眼光放得更高一些，更远一些，成为一个巨油，远见卓识，而不是鼠目寸光的人。你要向这个行业里最优秀的人看齐，并以他们为目标作为自己修炼成长的榜样，一步弥补与优秀之间的差距