人力资源部岗位绩效考核与实施细则

人力资源部门负责制定完整的竞品方案，内动必须包括各经营单元的组织结构，本次岗位鉴定的背景和目标，精品岗位说明书，认知资格标准，绩效考核指标，薪酬状况，职业发展前景，人员需求数量等精品领导小组和评委小组人员构成竞品

一起讨论在业务流程的每个核心节点上，是否安排了清晰的岗位，再负责每个岗位的压力，压准了没有绩效考核师傅到位，两个有输入输出关系的岗位的工作量与资源配置是否匹配花了这一步

有利于与人力市场接轨，专业化要求，薪酬福利经理工作内容与其他人力资源专业有明显不同，专业化程度较高，人员数量，企业拟设立薪资福利经理岗位一人相似，岗位拟设计绩效考核经理，员工关系经理

华为大学领导人兼人力资源部副部长，人力资源领导，同时为大学华为大学副校长，华为大学内训管理部主观参与人力资源部例会，接受华为大学和人力资源部的双重考核。文华为大学提出对业务体系部门负责人的年度培训绩效考核指标

在张文老师看来，岗位职责根本不能考核职责，不能考核，但它是目标来源之一，职责与目标有怎样关系，工作计划于目标又是怎样相辅相成，敬请继续关注下期倍增讲堂目标分解与绩效考核

对待多次成绩不合的孩子或者团队该怎么办，团队是有绩效考核标准的岗位也应该制定编制岗位也应该定制顶边成绩不符合的，就要让能者上平者下就让就要让能者上平者，让拥者下

人力资源部的关键工作了，这里实际上部门经理支持是站在一个辅助作用的人力资源物站，在主体人力资源部，千万不要以为一个绩效方案已经退进下去了，你就等着绩效考核表上来进行核算就行了

工资的表达要逐步过渡到工资分值表达的形式，根据公司整体经营情况来确定全公司的公司浮动系数。根据门部门绩效考核确定内部，我们首先要把岗位搞清楚，把岗位的重量搞清楚，让每个岗位在公司应有增值岗位的重量是不断变化的，是不是永恒不变的，当岗位不规范的时候

待员工需求总数及各类别人才数量确定后，在人才盘点过程中，人力资源部在结合公司的人效管理要求和假设与各个部门负责人确定部门内部的人才配置数量，包括各职级各岗位的人才数量

在实践过程中，第三个作用是绩效考核的基本依据。在绩效考核的时候，只有按照岗位说明书约定的标准进行考核，才会知道每个岗位的具体职责才能去考量这个岗位上工作的员工是不是尽职尽责，是不是已经完成了工作目标，第四个作用是为企业制定薪酬政策提供依据

这些直接面对产品和客户的部门员工都非常的稳定，反倒是专门负责招聘人力资源的部门，经常会出现人员流失的现象，尤其是负责人才引进的招聘主管。每次绩效考核之后，就要做好招聘新的人力资源部主管的准备

组织能力的三个方面，重要的事情，专人负责绩效，考核员工能力的提升，组织能力里面最难的是什么，专人负责人力资源部可以帮你做绩效考核，营销部可以走，而能力的培养是最难的，只有你亲自抓才能抓得好

相关报道中，一些招聘方负责人声称，王和岗位是为想要加入公司，但不知道适合什么岗位的求职者打造的公司，人力资源部门会根据求职者的学历，专业经验等匹配岗位踢球职者，发掘潜在未开放的机会

如果员工同意调岗，调到不能胜任的岗位，后期根据绩效考核情况以不胜工作为由并员工辞职，调到不被重视的岗位，让你做冷板凳处处得不到重视，拿不到好的项目，好的资源，自己受不了主动辞职

因此，要让员工有责任心，使公司不至于出现落水效应，做到事事有人管，人人都管事办法只有一个完善岗位说明书进行绩效考核。岗位说明书能让每一个员工都清楚自己应该做什么，怎么做