激励员工不用薪

薪酬的激励也是薪酬管理的一种方式，它是以激励员工为目的，设计一套薪酬管理制度与激励员工薪酬管理的出发点与落脚点是在于激励房企中，高层管理者要运用一定的方式手段，一定数额的薪酬，满足员工的某些需求

这个薪酬激励性的原则，不一定要采取高新政策，才能有效的激励员工人才激励靠的是体系和机制，而不是单一的一个高新物质，激励是基础，而精神的一个激励才是根本，在两者结合的基础上才能实现激励性的的一个目的

因此，在后工业文明时代，企业领导更应该与时俱进，要激励人激励知识型员工要从外向性激励薪酬与约束，转向内向性，激励自主与成就感，更关注员工作为人的属性及关注人心人性的激励与开发

面对现实，很多中小企业却面临着一个现实的问题，为了留住员工和激励员工选择给员工加薪，最后却发现加薪之后员工的积极性和创造性并没有多大提高，附加员工留不住没有积极性

首先，物质激励华为公司在物质激励员工方面采用的方式是薪酬激励加股权，激励基本工资奖金，股票分红组织到华为员工的收入，一方面通过高薪聚集优秀人才，一方面通过高薪调动人才的积极性，华为推行全员持股股票分红成为华为员工高收入的主要来源，全体员工持股近百分之九十九，自从华为人力资源管理物质激励最长期而有效的办法全员辞股，彻底改变了员工与公司的关系

公平性原则企业薪酬调整后，除了员工个人满意外，还要具有相对公平感，激励性原则，企业进行薪酬调整，要起到更好的激励作用，提高员工工作绩效，价值性原则，薪酬调整方案应该能够体现员工的个人价值或岗位价值

在进行公司员工薪酬水平和社会水平对比时，高级干部要去掉股票，分红基层干部要去掉加班工资，再去做薪酬激励的社会对比，这样才能建立合理的薪酬，激励对标管理员工的货币资本所得管理要考虑员工过去的劳动回报

这种差别化的薪酬调整，更让员工们意识到多劳多得能力决定薪酬的公司管理原则，从而激励员工不断提高自己的工作能力，而且制定的加薪制度公开透明，使员工工作起来更有干劲

四大薪酬方法十三年薪制将员工的运薪与年薪进行分离，月薪基本固定年薪则依据考核结果进行和算力留人，让员工关注整体绩效薪酬的结构性平衡弊端只能留人一年，激励周期太长，激励性不强十四

单纯用薪酬福利激励员工可能效果平平，充分利用挑战性的工作任务，扁平化的沟通渠道，职业发展等不花钱的激励方式，一方面可以弱化员工对绝对薪酬的依赖程度，另一方面也可以节省部分薪酬支付成本，且能起到非常好的激励效果

绩效考核是激励员工的有效手段，通过绩效考核体系的建立，制定合理的人员聘用、职位，变动、员工培训，薪资标准制度，使企业的激励机制得以充分运用，调动员工的工作积极性，带动企业健康发展

第三等级在职时间为三至五年的员工持百分之三股权，享受年终分红和带薪休假的服务企业正式执行股权激励后，老员工的离职率明显下降了，且员工且企业员工的工作热情明显提升了

不同的绩效考核结果应当在薪酬中准确的体现实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现激励性薪酬，以增强薪资的激励性为导向，通过动态薪资和奖金等激励性薪资单元的设计，激发员工工作积极性

考点二人力资源管理的基本内容包括人力资源规划，工作分析，员工招聘，员工培训与开发，员工使用，绩效考评，薪酬管理员工激励第二节人力资源计划考点一人力资源计划的任务

除了在分配对象上的创新，即向关键人才高绩效员工倾斜，是否还可有其他方面的创新都没思考了一下说，我们前期对员工做了一个薪酬方面的调查，发现大部分的员工跟倾向于获得短期的激励，比如半年奖，季度奖甚至随时激励。特别是在项目上的员工，他们完成一个项目后，往往希望立即得到项目奖金