胜任能力模型设计与应用

技术方法部分对构建基于胜任力模型的人才招聘与真权的技术方法实施步骤进行剖析，详细说明管理者如何基于胜任力模型开展相关的招聘与甄选工作应用实例部分，通过某具体的操作实例展示如何通过基于胜任力的人才招聘与真选体系来有效地进行人才真选工具箱部分

三考核结果的应用。在针对该一级分行设计的基于胜任力的绩效管理体系中，咨询公司建议基于胜利力模型的绩效考核结果与基于业绩的绩效考核结果将两部分的成绩加权作为某一岗位中层管理人员绩效考核的最终结果

本节内容选自书籍胜任力模型，应用实物基于胜任力模型的绩效管理体系，是指通过将员工个人目标和组织目标相结合，不断获取使用激励和开发员工的胜任力，以提高员工个人的绩效，进而实现组织发展目标的循环往复的过程

汇集构建基于胜任力模型的人才招聘与甄选体系的常用经典工具和模板，方便读者随时查阅使用第一节技术方法。相较于传统的招聘与征险方法，基于胜任力模型的招聘与甄选方法在流程上相对更加复杂，企业人力资源人员的专业能力要求更高

正是由于受任力与绩效之间的驱动关系，企业如果希望通过培训提高绩效，就必须想办法通过培训的方式让员工具备相关的胜任力，构建基于胜任力模型的培训体系，关键是先建立个关键岗位的胜任力模型

数据模型分为分析模型和算法模型，分析模型是所有模型建设的基石模型，设计师要设计出通用高效的设计模型，首要条件就是熟悉业务，不但要熟悉里层业务系统的业务流程，还要深刻领会数据应用场景

作为一名一位心理治疗师，作为一个心理治疗师，从事该职业的能力水平，可以通过胜任力模型来评估鲁道法等提出的心理治疗师应具备的胜任力发展的地铁地方体模型，目前最被认最被行业业界认可

做到考察维度评分标准的统一，再根据打分选择最适合的人员，也有根据岗位类别和能力要求基于胜任力模型的面试，这类面试一般是对照胜任力模型进行提问和测评，那么对于还没有形成完整的结构化面试，或者是基于胜任能力面试结构的公司或者是个别的岗位，我们可以利用一套面试的问题来进行面试

面试前，面试考官一定要拿出足够的时间来认真阅读求职者的简历或者求职申请书，将职位说明书的任职资格，要求或相关胜任能力，模型等资料与求职者提供的简历等资料加以对照，初步判断求职者胜任职位的程度，同时列出能够进一步考察其胜任能力的若干问题，以便面试时使用

管理者胜任特征模型主要通过管理技能，个人特质和人际关系三个维度来评估领导干部的综合素质，四种能力润彻，根据自我管理能力，人际关系能力，领导能力与商业能力来判断领导者的水平

二情绪质理论。目前教公认的理论有三国梅耶尔和萨勒维提出去智力结构的思维模型，戈尔曼的情绪胜任力，模型斑昂的情绪和社会智力结构模型，梅耶尔和萨鲁情绪智力结构的思维模型的四个一度分别是一情绪知觉评价或表达的能力

二，在设计试题时应该关注并且体现本标准设计思路中的提出的几个核心词，树感，符号，意识，空间观念，几何直观数据分析观念，运算能力，推理能力，模型思想以及应用意识和创新意识

假如公司内部的人力资源管理部门无人能胜任的话，就要邀请第三方专业机构来协助评测，这会付出一定的时间和成本，但调查出来的需求信息往往比较准确，专业和系统第九能力胜任模型测试法，不少公司会根据岗位差异来构建能力，生日模型，以此来检测员工是否具备胜任某个岗位的知识技能，身体状况以及价值观，通过能力生日模型测试，每名员工的优点和缺点都会充分暴露出来

管理执行管理心理健康服务的实践，即执行卫生组织项目和机构，这是执行管管理执行的能力好。这个是两个方面，一个是清理心理治疗师胜任力的一个评估模型，主要又是两个胜任力，一个是基础性胜任力领域和一个功能性胜任居利益领域

在建立模型之前，千万不要找忘了，要找高层做一下访谈完毕之后，把这些胜任特征数据资料用大量的数学统计的方法，我们建立模型建模的原则，九个字不重叠能区分易理解模型，一旦建立完成之后进入到第五步，我们验证我们的胜任课程模型