人才评估

我们还是以人才评估矩阵为例，进一步优化，改称人才平孤表。那么我们的横列是什么能力等级，我们的数列是愿力等级，我们可以把人员的能力和愿力量化为一到五个等级，根据实际评估的结果，可以用图表做成人才分布图

因此，无效素质的评估结果对应了三类人才分类标准，开创性，人才主动性，概念，思维影响力成就导向，坚持坚韧细菌达到的二级守成型人才，主动概念思维影响力成就长相为一级以上兼任性为二级及以上执行型人才主动性概念思维影响力成就

聪明的人力资源团队通过整合人才评估邀请高层引导的战略人才规划会议，把人才盘点定位于帮助事业部发展以及整合业务单元和集团人力，资源规划等方式，使得公司各层级管理者从人才盘点中获益

并回收评估他们的候选人机密盖药之后，像面试其他候选人一样面试，他们即可寻访委员会与人才寻访顾问作为人才寻访项目的拍档会共同面试评估标杆候选人标杆面试的过程中鼓励自由对话与讨论

例如，如果某位部门主管确实评估过部门内的人才库，认为该部门人才缺乏，他就需要想办法在公司内其他部门发掘人才或者有必要的话，也许还得从公司外面招聘人才以填补部门类的人才库

他在讲到投资者对项目的评估时说，我们实际上是在对人进行投资一个一流的人，才可以把一个三流的项目做成一流，而一个三流的人才可以把一个一流的项目做得不入流他们对人的评估

建立了一套比较理想的绩效评估系统，可以使公司在目标管理考核个人工作绩效以及评估员工岗位职称能力，发展人才技能合理实施奖励方面有了一套科学的方法，公司的人才绩效评估体系应该建立在以下五个基础上

人才战略就是根据业务战略目标的和组织的关键能力，核心岗位人才进行招聘识别盘点。这是对人才培养和保留的过程，是对人才进行的一个宏大的，全局性的构想和安排公司推行的人才战略，其起点是根据市场需求制定公司战略与经营目标，确定岗位需求，进行人才招聘，评估，培养，制定薪酬和绩效等相关计划

通过实践来最终确定该人才是否适合百度人才来到百度后，一般要经过如下程序多角面试，百度引进任何人才都会安排多个同事对候选人进行多角度评估，根据汇总结果进行最终决策

第一个创新多元评价方式，建立同行评价为基础的业内评价机制，注重引入市场评价和社会评价，发挥多元评价主体作用，科学设置，人才评价周期好畅通人才评价的渠道，让大家都有参评的这样一个空间促进人才评价和项目评审机构评估的有机衔接

通过发展经验文化，制定员工价值，主张识别关键人才，并建立继任候选人名单，实现人生价值的职业生涯，通过领导力评估和发展干预措施，打造人才梯队，制定并购后的人才战略等

谈及如何支撑杰出人才时，科学家王选曾提出给足钱配备人少，评估不干预的十二字建议加减定局，优化科技管理，让那些想干事儿能干事儿干成事儿的科技人才不受束缚，轻装上阵

公司每年进行一次员工评估，凡是做同样工作，同等级别的员工，无论身在何处，都这样参照相同的评估标准放在一个组里进行一起评估，从中找出工作表现最好，绩效水平最高，等员工进入人才快车道，给他们提供在其职业道路上所需的更加多的培训

招聘不只是基层员工，而且涉及中高层及核心骨干员工，为企业提供专业及管理等方面的培训支持，构建企业内部培训师体系，对人才的使用开始介入，绩效考核，人才评估，开始运行，分析人才的能力优劣势，为老板提供人事决策

五能促进社会政策与法规的实施。社会工作者能从专业视角就实践过程中发现的问题，为社会政策制定评估改革建言献策第二大点，我国社会工作专业人才队五建设的政策依据与保障，包括三点一加强社会工作专业人才队