薪酬体系设计

步骤二企业薪酬现状分析步骤三外部市场比对在第三阶段薪酬体系结构形式构成设计第一步骤设计薪酬体系步骤二，设计薪酬结构步骤。三设计薪酬构成步骤是薪酬总额测算，星球设计的阶段是薪酬体系实施与管理

图二岗八所示，为某企业在实施薪酬体系调整时所订立的薪酬设计工作目标，其薪酬体系设计内容包括五个部分简化薪酬结构，体现市场竞争性，体现内部公平性，体现薪酬激励性，满足薪酬可支付性，简化薪酬结构

在本书第二章提到通过现行薪酬体系的诊断报告，其也可以知道薪酬体系中存在的问题，再经过岗位分析，岗位价值评估，市场薪酬调查，薪酬水平和薪酬解构的设计企业将设计好的薪酬体系与薪酬诊断报告中的问题进行对比

需要你解释一下，这里所说的薪酬水平是指之前所设计的薪酬结构表中的预算薪酬总。而这里所说的高弹性薪酬体系第一弹性薪酬体系不仅是预算薪酬中固定薪酬和绩效薪酬的比例关系

由于不同组织形式对薪酬分配体系的要求是不同的，激励的重点区别很大，因而企业要根据组织结构特点进行有针对性的设计，没有任何一套薪酬体系分配体系是万能的，也没有任何一套薪酬分配体系是永远有效的

新州水平策略结构策略和分配策略的这个使用，那在薪酬设计方面，为了让薪酬三大策略的一个落地，我们在薪酬设计上面要按照以岗位定级，以市场定位，以能计定薪的步骤来去落地我的薪酬体系

与此相配套薪酬设计并行，设计管理和专业技术职务两条跑道专业技术跑道比管理跑道第一半个等级，由此构建了职位等级薪酬与专业技术职务薪酬并行的薪酬体系综合比较，按照岗位晋升和按照专业职务

第八节中层管理岗位薪酬体系设计与考核机制。中层管理岗位一般可以理解为部门经理，在设计中层管理岗位薪酬体系时，首先要从企业角度分析对中层管理人员有什么要求，还要从中层管理人员角度考虑个人的需求

设计绩效工资计划最近一项对人力资源专业人士调查得出了如下关于不同薪酬体系及其激励效果的观点，参见图表九杠九如薪酬模型指出的那样，这种效果取决于三件事情效率，公平性，即薪酬体系设计的合法性效率

然而，薪酬它是根据岗位来的，因为每个岗位的价值都是不一样的，所以每个岗位的薪酬也是不一样，所以围绕着这个激励员工的积极性和主动性科学的设计激励体系，尤其是薪酬体系

直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上设计战略型薪酬体系时，可从战略层，制度层和技术操作层三个方面考虑薪酬体系设计原则，薪酬作为分配价值形式之一，设计时应遵循效率优先，兼顾公平及可持续发展的原则

第五节销售人员薪酬激励机制销售岗位薪酬机制的设计目的很清楚，就是用漆制激发销售人员的个人能动性，促进各项销售目标的实现。销售岗位的薪酬体系和考核机制是最应该花时间花心思去研究的

华为的薪酬体系当中，每一次薪酬的变革都坚持以团队为基础开的项目，针对团队的统一设计，这种薪酬和激励方案甚至包含销售人员的浮动物，收入的部分都和团队乃至公司整体的业绩相挂钩

如何根据企业战略制定薪酬战略是组织为了实现战略目标，有效利用薪酬管理体系，合理配置资源，激发员工积极性而制定的薪酬策略，薪酬计划和具体行动的总和，是组织具体薪酬管理体系中的工作思路

后来被合并为十个大范围的等级，在这种薪酬体系设计中，员工不再是严重公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走，取而代之的是员工在自己职业生涯的大部分，甚至所有时间里可能都只是处在同一个薪酬宽带之中