穷鬼店长的萌系店员

今天与大家分享的主题是超级店长和不合格店长的差距，当店长难能当超级店长更难，大部分的店长都是从比较优秀的店员当中逐级晋升提拔上来的。然而，一个好的店员并非一定能够成为一个好的超级店长

资源支持母服装企业二零一九年，目标是全国拖定二百家，那么所需要的资源首先是人力资源。按照标准门店配置，一个店长加三个店员加一个出纳监库馆，至少需要五个人，那么二百家店就必须要储备二百个店长，八百名店员总共一千人

与系统决策的独特能力是一致的，同样让店长分享利润以及师徒制，很好地解决了门店内部对店长培养的激励，低成本和大规模的店长培养与系统决策的独特能力之间形成战略一致性。系统决策的另一个结果是便利风不要求店长和店员对销售负责

之所以这么说，是因为在往期的线下课程以及店铺的走访当中发现很多店长与店员之间的沟通比较表面化，触及不到问题的核心，最后没有通过沟通解决实质的问题，而店长没有通过沟通解决问题

有这种想法的店长就是很懒的店长，如果你交出的店员都能把你取代，说明你在教徒弟的过程中不思进取，自己没有成长，培养下属，让下属成长，是领导者，管理者应尽的一项职责和义务

跟几个奶茶店长聊天，谈到创业初期，每个人的眼睛都放光，因为找到了一家不以赚钱为目的的品牌奶茶店，幻想着有了这个店，雇几个店员，一个店长远程管理，自己就能周游世界去

店长必须在第一时间将公司的文化活动的信息传递给电源，店员才能够及时的让客户了解到，而店长的话，又要以最快的速度将消费者的一个需求就是说将克服了一个需求和反应及时的反馈给公司

这是店员要掌握搭配销售的三部曲，如果掌握的不好，门店教练就要重新授课，把所有电源的积极性都调动起来，撞状态都激发出来，甚至包括经常来门店住店坐诊的老中医培训时都可以把他们争取过来，让门店店员养成学习习惯，让门店形成学习制度，把门店打造成学习型组织门店，店员会做销售，你这个店长就轻松了

输液情我去一家服装店门店调研之前，老板告诉我，这家店长的非常的优秀，已经做了九年的店长，当我到浙江门店时，正准备开始放他，有个店员过来找店长，有个客户试了三套衣服，最后还是没有你来帮我揣一久熟悉连锁。而门店的读者可能说到揣一久，这个中也数以四张电子出面压。当店长出马以后，果然说服了客户，不仅买了商汤，衣服，还有两件

好跟大家分享美颜色店长，懂管理，门店意志也不用愁。门店员工的性格不一。门店管理者在管理过程中常常需要与他们沟通，尤其是通过提问了解他们的想法，以及提高他们的积极性

不但没有办法顺利开展业内日常工作指挥电源，有时还会导致板面效果，让店铺的伙伴们私下议论，纷纷批评店长福克里无法夺得店员发自内心的肯定，尊重第二条激发电源的工作欲望

保险公司直交公司跟他们学还有麦当劳，肯德基这种连锁大的企业都有一套竞争机制的，怎么从店员变成经理变成主管变成店长，有没有都有跟他们学要设计一套属于自己公司的竞争机制

门店正常运营后，评论家还将每月定期举办专业培训店员，店住店长和投资人的培训，围绕门店运营等方面帮助加盟商提升加盟团队的终端运营能力，掌握了全面运营能力后，仍有专属客服经理跟踪服务

面相的对象是大益茶授权专营店的店长与店员，其课程包括大益品牌发展史，大益茶产品之时，普洱茶基础知识，大益茶冲泡技巧，大益茶服务礼仪，大益茶店面管理，大益茶销售技巧研讨与交流等

面对店长喋喋不休结巴的行为，店员敢怒而不敢言，最终地上一纸修书，辞去了工作齐峰，这才意识到使自己的批评过了火批评绝对是一门学问，善意的批评，能够让人如沐春风，虚心接受，并很快改正