神级大店长

今天与大家分享的主题是超级店长和不合格店长的差距，当店长难能当超级店长更难，大部分的店长都是从比较优秀的店员当中逐级晋升提拔上来的。然而，一个好的店员并非一定能够成为一个好的超级店长

那升级店长之后，我们的用金会呈现倍数增长，所以我们所有的美光家人，我们的合伙人，事业伙伴冲上店长是第一目标，因为同样是自用自购，同样是分享我们店长的收益就是比合伙人的收益高，所以我们付出了同样的经历

支持开心店和培育其他店长的能力，岂有具备了这样的能力，你才能够成为超级明星店长，最后超级明星店长要么去旗舰店当店长，要么去做区域经理，要么到集团总部任职，这是优衣库的整个人才体系的逻辑

店长徒弟的培养大致可以分为几步，从师傅提名开始是培训及考试到担任至少餐厅内的十个职位，到海底捞大学计划培训到升级大堂，经理到成为储备店长，徒弟成功晋升店长之后，师傅的个人收入与其徒弟徒孙儿餐厅的营业业绩直接挂钩

还有可以按角色员工让员工的角色来划分深圳一店店长，深圳二店店长，深圳梅岭店店长，深圳东盟店店长，深圳宝安店店长，深圳卢虎店店长，深圳红岭店店长，深圳沙头角店店长，深圳天虹庄居专柜店长，深圳税保专柜店长等等，可以拆分到团队

周围员工拟成为三星级以上的员工修有机会晋升主管顾问，店长作为店长，你成为三星级店长，就有机会晋升经理总监总经理，所有人都是按照实际的状态表现来晋升的，不论支排被不看关系，我觉得其实这就真正解决了管理的根本问题

那么你的门店左边你要写上某服装店，右边要写上女神会所老板也不再是店长了，因为店长是用来经营货的，老板要当会长来经营人的店长卖货也不再是传统意义上的卖货，要学会用爆款产品引流，用常规产品做粘性留人

按机构规定，美容师的一个级别一般起笔的话可以分很多种，不同的机构级别不一样，美容处理，初级中级高级资深美容师助理店长及店长，每种鉴别机身都可以根据结构遵循此机构来做一个寄生

为什么不是老板要挖，是店长都会想尽你先把去挖，因为店长知道培养一个小白太难了，我还不如把老东家认成的店长认成的朋友直接搞过过来，搞过来之后，他只要稍微轻轻地一培养，就能够产生更大的价值

我们店长牺牲的最重要的就是你的时间，特别是晚上的时间，我们作为店长，大家一定要能够陪到每一个经纪人，大家都回去，最后你再走，我们作为店长，你一定要第一时间能够来到我们的门店

为什么不是老板要挖，是店长都会想尽你先把去挖，因为店长知道培养一个小白太难了，我还不如把老东家认成的店长认成的朋友直接搞过过来，搞过来之后，他只要稍微轻轻地一培养，就能够产生更大的价值

经过上述三个模块的学习，最后通光考核的新员工就可以获得储备店长的认证资格成为一般的店长，人才培育并没有因此结束。优衣库还要把一般的店长培育成为明星，店长不再是储备干部，而是实实在在的代理店长的职责辅助店长进行经营

与系统决策的独特能力是一致的，同样让店长分享利润以及师徒制，很好地解决了门店内部对店长培养的激励，低成本和大规模的店长培养与系统决策的独特能力之间形成战略一致性。系统决策的另一个结果是便利风不要求店长和店员对销售负责

为了提高决策效率，减少机会损失，我们决定从尊重门店的自主权出发，建立起门店的自立驾驶率的经营机制，并建立了超级明星店长的店长示范制度，建立全新的销售模式，从零开始重新检验新商店，新商场，新商品

过去在优衣库店长得听地区经理的后来，他们进行了体制改革。地区经理称，呼改为主管职责是对店长进行协助建议和支持店铺的最高经营责任人士店长，这就是给店长赋能让店长在听得见炮声的第一线决策公司的所有运转围绕着店长，让他们充分发挥