师徒制对组织的危害？

非正式的师徒制不由组织进行管理或者调整,有些甚至不被组织认可。事实上,非正式的师徒制是组织内外人为或非人为自发形成的,而并非得到组织认可和批准。非正式的师徒制可能在新老员工的非正式关系和交往中产生,可能基于工作事务也可能与工作无关。在任何一段关系中,对潜在合作伙伴的吸引力一直以来都是其最基础的作用因素。吸引力对一段关系的生成或者发展很可能有着关键的作用。在1994年通过对徒弟个人性因素的测量发现个性的确能预示个人主动开展师徒关系的可能性。通过交往,徒弟因具备某方面的价值而引起了师傅的关注。我们可以推断师傅通常挑选那些能识别自身优势和能使别人把关注点投放到自己身上的人做徒弟。一般来说,那些拥有很高的内在控制点、高自我指导行为和高情绪稳定性的人也会主动行使非正式的指导行为。正式的师徒制通常并非来源于组织中两位成员初期的非正式关系或交往,师傅与徒弟间的匹配需要听从组织的安排。
正式的师徒制项目通常维持在六个月到三年的时间,师徒双方一般需要口头约定或签订合作协议以协商师徒制计划的内容、每阶段要达到的目标以及考核方式等等。在师徒制期间内师傅往往能帮助新入职员工确定方向,或为其提供在职培训。非正式的师徒制与是否存在雇佣关系没有因果联系,也并不会因为员工离职而终止,但非正式的师傅和徒弟之间也许需要一段更长的磨合期。