okr和kpi到底有何区别

OKR和KPI都是经过众多企业实践证明行之有效的绩效考核方法，其本身并无谁更有效、谁已过时的区别，没有一种管理办法是，放之四海皆准的，企业需要根据自身状况去琢磨并实践出适合自身企业的独一无二的绩效管理方法。

OKR， 聚焦于目标和关键结果的设定，通过聚焦、协同、追踪和延展的协同作用，使目标自上而下统一，确保管理者和员工处在正确的工作轨道上，强化企业整体，提高企业业绩、工作满意度和员工保留率。

KPI，则是一种聚焦公司整体经营发展目标，自伤而下分解、传递，以保证公司整体绩效目标实现的绩效管理工具，它让各级干部员工的绩效衡量结果，能与公司的整体策略和目标密切联系，自然，其衡量结果亦与个人的当期绩效奖惩直接挂钩。

对比之下，OKR不以考核奖惩为直接目标，而是让人更加聚焦企业的重要领域；OKR的实施过程更为公开透明，可让员工更好地获得相互了解和认同；OKR的评估结果相对柔性，反过来说也相对模糊，它更多的体现一种完成水平等级，而非精确的考评分数；最后，因OKR目标聚焦、协调、追踪、延展的全过程对组织管理基础、员工认知和自驱水平等有较高要求，所以，并非在所有企业当中OKR都具有更好的适应性和有效性。

KPI是可以不和考核挂钩，OKR是绝对不和考核挂钩。换句话说就是，使用OKR在强调目标的同时尽可能隔绝了奖惩驱动的干扰。

KPI是自上而下制定目标，员工只需要执行目标，做事就行。而OKR是自下而上制定目标，管理者和团队成员一起共同制定目标。

KPI是目标执行过程中可衡量的部分，推动的是常规业务，而OKR是一个总体目标管理系统，推动的是战略性项目。
KPI的核心是达成目标，员工按照既定方向全力创造价值，HR对价值进行科学的评价，然后合理地分配价值。而OKR强调的是如何让员工自主工作，在过程中进行管理，而不是跟进既定目标和完成率进行考核，这种管理方式更能激发员工的主动性和创造性。