关于企业绩效管理
2.负责绩效管理体系在公司内部的宣导推广及实施。
3.设计绩效管理工具并负责推广使用。
绩效管理工具可以参考tita绩效宝。
是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性,强调组织和个人同步成长,形成“多赢”局面;绩效管理体现着“以人为本”的思想,在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。
绩效管理的概念告诉我们:它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程,在过程之初,管理者和员工通过认真平等的沟通,对未来一段时间(通常是一年)的工作目标和任务达成一致,确立员工未来一年的工作目标,在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标(KPI)和平衡记分卡表示。
绩效管理的过程通常被看做一个循环,这个循环分为四个环节,即:绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。 按管理主题来划分,绩效管理可分为两大类,一类是激励型绩效管理,侧重于激发员工的工作积极性,比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理,侧重于规范员工的工作行为,比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式,其核心都应有利于提升企业的整体绩效,而不应在指标的得分上斤斤计较。
、绩效管理的作用
无论企业处于何种发展阶段,绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用,进行绩效管理都是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要,没有有效的绩效管理,组织和个人的绩效得不到持续提升,组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要,最终将被市场淘汰。 很多企业投入了较多的精力进行绩效管理的尝试,许多管理者认为公平的评价员工的贡献,为员工薪酬发放提供基础依据,激励业绩优秀的员工、督促业绩低下的员工是进行绩效管理的主要目的。当然上述观点并没有错误,但是绩效考核就是绩效管理,绩效考核的作用就是为薪酬发放提供依据这种认识还是片面的,绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。 1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升 绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标,为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题,给下属提供必要的工作指导和资源支持,下属通过工作态度以及工作方法的改进,保证绩效目标的实现。在绩效考核评价环节,对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价,明确个人和部门对组织的贡献,通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效,督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。在绩效反馈面谈过程中,通过考核者与被考核者面对面的交流沟通,帮助被考核者分析工作中的长处和不足,鼓励下属扬长避短,促进个人得到发展;对绩效水平较差的组织和个人,考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措;在绩效反馈阶段,考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识,被考核者承诺目标的完成。在企业正常运营情况下,部门或个人新的目标应超出前一阶段目标,激励组织和个人进一步提升绩效,经过这样绩效管理循环,组织和个人的绩效就会得到全面提升。 另一方面,绩效管理通过对员工进行甄选与区分,保证优秀人才脱颖而出,同时淘汰不适合的人员。通过绩效管理能使内部人才得到成长,同时能吸引外部优秀人才,使人力资源能满足组织发展的需要,促进组织绩效和个人绩效的提升。 2、绩效管理促进管理流程和业务流程优化 企业管理涉及对人和对事的管理,对人的管理主要是激励约束问题,对事的管理就是流程问题。所谓流程,就是一件事情或者一个业务如何运作,涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题,上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响,极大的影响着组织的效率。 在绩效管理过程中,各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发,尽量提高业务处理的效率,应该在上述四个方面不断进行调整优化,使组织运行效率逐渐提高,在提升了组织运行效率的同时,逐步优化了公司管理流程和业务流程。 3、绩效管理保证组织战略目标的实现 企业一般有比较清晰的发展思路和战略,有远期发展目标及近期发展目标,在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划,在此基础上制定企业年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标,各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。
绩效管理名言名句大全
1、不是“居安思危”,而是“居危思进”,永远战战兢兢,永远如履薄冰。
2、部下的素质低,不是你的责任;但不能提高部下的素质,就是你的责任。
3、顾客的'难题,就是我们要开发的课题。
4、管理有模式,无定式,这是管理的艺术性和科学性。
5、管理者要是坐下,部下就躺下了。
6、核心竞争力是什么?我认为是在市场上可以赢得用户忠诚度的能力。
7、经营企业就是要经营人,经营人首先要尊重人。
8、卖信誉,而不是卖产品。
9、没有思路,就没有出路。
10、能够把简单的事情天天做好,就是不简单。
11、能者上,庸者下,平者让。谁砸企业的牌子,企业就砸谁的饭碗。
12、企业领导者的主要任务不是去发现人才,而是去建立一个可以出人才的机制。
13、企业应有灵魂,否则无异于行尸走肉。
14、人人是人才,赛马不相马;企业说到底就是人,管理说到底就是借力。
15、世界上最无价的东西是人心,要赢得别人的心,只有拿自己的心去交换。
16、市场是每个人的上级。
17、事前反复研究,慎之又慎;一旦做出决策,必须坚决执行,不容含糊。
18、说了,不等于做了;做了,不等于做到位了。
19、要给用户意想不到的惊喜。
20、要么不干,要干就要争第一。
;第一把火:遵循绩效管理的文化法则,塑造特色绩效文化
高度决定了态势,高度不同,形成的态势就会天壤之别。绩效管理需要指导思想,否则就会迷失方向,这个指导思想就是企业文化。绩效管理指导思想不同,其结果也会迥然不同。关注过程的绩效考核注重员工的工作态度和能力,评估内容主要集中在员工工作过程中的行为、努力程度和工作态度。它营造的是一种比较感性、河蟹的文化氛围。关注过程的绩效考核多为考评工具较科学、企业文化更倾向于“以人为本”的公司所采用,它也较多地用于新员工的短期绩效考核。
关注结果的绩效考核注重工作的最终业绩,以工作结果为导向,评估内容主要集中在工作的实际产出。它营造的是一种比较理性、任务导向的文化氛围。这种情况下由于过于看重最终的结果,可能忽略了过程,导致过于注重短期利益,而忽视了核心能力的培养和发展。公司具体绩效管理中是更关注过程,还是更关注结果,要因公司所要营造、强化的文化和公司的具体情况而定。下面以H公司为例:
公司绩效文化——改善短期绩效,建立持续竞争优势
改善短期绩效。首先强调结果导向,以成败论英雄,强化公司的荣誉体系,树立H公司的旗帜型人物和团队。(注重结果)
建立长期竞争优势。优异的结果是我们共同的追求,但我们也要注意维持产出和投入的平衡,特别是培养可持续发展能力,形成H公司的持续竞争优势。(关注过程)
经过变革,H公司绩效管理朝理想的状态迈进:绩效管理接受企业文化的指导,并服务于企业文化,形成一种良性的互动关系。
第二把火:基于文化理念设置考核指标,构建吻合公司文化的绩效考核体系
考核指标要贯彻企业文化,接受企业文化的指导。根据公司的绩效管理文化及其实际情况设计考核体系。
还以H公司为例,H公司设计了基于平衡记分卡的KPI考核指标体系:
这是对H公司企业愿景和使命分解的结果,是H公司发展战略的具体化,它实现了考核的定量与定性相结合,短期与长期相结合,既注重结果,又关注了过程公司绩效考核指标的设计过程,鲜明地体现了企业文化与绩效考核的结合使得绩效考核这个硬邦邦、冷冰冰的东西变得有血有肉而人性化,绩效考核则也不再仅仅是一个让人畏惧的考核工具,而是成为员工追求自身价值的标尺。
公司绩效考核指标的设计过程,鲜明地体现了企业文化与绩效考核的结合使得绩效考核这个硬邦邦、冷冰冰的东西变得有血有肉而人性化,绩效考核则也不再仅仅是一个让人畏惧的考核工具,而是成为员工追求自身价值的标尺。
第三把火:从心做起,塑造无缝的绩效沟通文化
要建立绩效文化,首先要把整个企业业务的战略和想法真正传达给每一位员工,让全体员工都能够理解企业的目标是什么。绩效考核整个过程就是不断沟通的过程,是企业战略思想和目标宣贯的过程,是企业文化理念宣贯的过程。这种沟通是一种无缝的沟通,是一个双方追踪进展情况、找到影响绩效的障碍以及得到使双方成功所需信息的过程。
在设定绩效目标时,管理者唯有同员工进行充分沟通,双方才能就目标达成一致。绩效目标制定以后,管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标的问题。绩效目标往往略高于员工的实际能力,员工需要跳一跳才能够得着,所以难免在实现的过程中出现困难,这些都需要管理者与员工一起,通过沟通帮助员工改进业绩,提升水平。
这个时候,管理者就要发挥自己的作用和影响力,努力帮助员工排除障碍,提供帮助,与员工做好沟通,不断辅导员工改进和提高业绩;帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能,使绩效目标朝积极的方向发展。
在绩效考核结束后,管理者还需要同员工进行一次沟通,通过沟通让员工明白自己的长处和短处,在今后的工作中继续发扬长处,克服短处,这样不但可以使员工在以后的工作中更有目的性,而且可以有效的发挥绩效考核的激励作用。
绩效是指组织、团队或个人,在一定的资源、条件和环境下,完成任务的出色程度,是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈;
绩效考核的作用:
1.达成目标
绩效考核本质上是一种过程管理,而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标,不断督促员工实现、完成的过程,有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
2.挖掘问题
绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程,整个绩效管理环节,包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环,这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
3.分配利益
与利益不挂钩的考核是没有意义的,员工的工资一般都会为两个部分:固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关,所以一说起考核,员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
4.促进成长
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配,而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题,找到差距进行提升,最后达到双赢。
目标管理(Management By Objective),用现在的流行词汇来说,或许也可称为绩效管理,是一种被许多企业经营者推崇的管理工具。
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