企业绩效考核与薪酬方案

1个回答2024-02-18 13:20

绩效考核是一个双刃剑，用好了可以调动员工积极性，用不好会适得其反，而且单凭业绩来考核一个员工的优劣是极其不明智的，这是企业运作中最大的弊端，并不是一种最合适的考核办法，对于员工的认知仅仅停留在一般的业绩评定上，是人才流失的主要根源，不要以为绩效考核是万能的！在有些时候是极大地损害了员工的利益，同时也为某些投机专营者提供了便利，一时的业绩代表不了什么？！这就要看领导如何正确的看待业绩带给公司的到底是什么？是一时的漂亮的销售。还是长远的员工积极性——绩效考核与人员配置是不能划等号的！

什么是薪酬绩效？

1个回答2024-02-12 16:12

绩效薪酬是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。

绩效薪酬以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度。

绩效薪酬

1个回答2024-02-18 10:14

根据员工的努力程度和绩效大小来决定的报酬。

绩效薪酬

1个回答2024-02-22 17:59

是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。它是对员工过去工作行为和已取得成就的认可。

绩效考核跟薪酬挂钩吗？

1个回答2022-10-04 15:37

一般企业公司的绩效考核都是与薪酬挂钩的，绩效考核一般与月奖、季奖、年奖挂钩。分为69分以下；合格70~79分；好80~89分；优90~100分。分别给以奖励

急求《凭绩效说话：目标、绩效与薪酬管理实务》的读后感！

1个回答2024-02-12 15:28

《凭绩效说话》读后感凭绩效说话》执行力是一个系统问题。它包含对方法、战略、计划和目标的严密讨论、质疑、坚持不懈的跟进和责任的落实。有效地执行是企业高绩效文化的全面地反映。执行力就是依据企业制定的战略和计划，将其灶闷配得以落实和实现的能力，简单说就是把事情做好的能力。而绩效管理体系是企业管理系统的重要组成部分，渗透在管理的全过程和各个方面，应该成为企业提升执行力的重要保证和有力工具。在管理上，绩效的考核管理和执行的推进是相互作用的，绩效考核和管理的推进也是执行的一部分内容，它的推进使得企业所注重的各项指标得以有效的衡量，而这种衡量会清晰反映出绩效的状况，对执行的推进起到一个依据和保障的作用，这样，两个方面的相互作用会对执行力的改进起到一个极大的推动作用。平时我们说到绩效管理的目的，大家几乎会脱口而出“绩效管理是为了提高职工和公司的绩效” 。但是，实施绩效管理的企业中很少有达成这个目标的，有时甚至会引发职工的不满，对企业生产产生负面影响，违背了推行绩效管理的初衷。实际上，一个好的真正发挥作用的绩效管理体系一定要有清晰的具体的绩效管理目标，并以此为出发点设计与目标相匹配的绩效管理体系。企业由于文化不同、性质不同、规模和发展阶段不同，实行绩效管理的目标就不一样。比如在我们的企业中，绩效管理体系一方面关注职工的创造性和能力提升，另一方面关注职工规范化作业能力等综合素质的提高，因此在设计绩效管理系统时考核指标和奖惩方式应该体现对职工工作量，工作责任心、工作态度、技能的要求，等等。笼统地将绩效管理目标都设为“提高绩效” ，在进行体系设计时难免会出现偏差，重点不突出，事实上，只有目标明确了，绩效管理体系才有针对性，才可能产生实际的效果。执行力是一个系统问题。绩效管理体系是企业管理系统的重要组成部分，渗透在管理的全过程和各个方面，应该成为企业提升执行力的重要保证和有力工具。我们应在一开始就将绩效管理体系的目标清晰地界定为保障企业全面提升执行力，这样绩效管理的每一个环节：绩效计划、计划实施、绩效考核和绩效反馈都要体现这个要求。好的执行力直接体现在企业的目标和计划能够顺利达成，而前提条件是目标要合理，且计划本身是可以执行的。企业在制定目标和战略时，就应该考虑到自身的执行能力和举措。企业原有的计划存在形式不完整、内容不实际等诸多问题，有些计划流于形式隐指，本身就缺乏可执行性，要解决这个问题必须从完善绩效计划开始。计划来源于目标，目标确定了才可能制定出可行的行动方案。建设一套有效的绩效管理体系，首要的原则是在设定合理的绩效目标后，各项指标要层层分解，对个人进行绩效考罩瞎核。设计个人业绩指标的前提是部门的业绩指标，部门业绩指标的前提是企业的业绩指标，这是一个完整的指标体系。只有先设定这套指标体系，才能可能进行绩效管理。能够量化的指标要尽可能的量化。对量化的指标进行考评前，最好事先作一下沟通。因为在最后做考核的时候，经常会出现依据发生歧义的现象，因此事前要多沟通，一旦发生这些情况必须进行改进。还要考虑到缩短考核周期，需要一开始就要设计出考核的方法和考核的周期。对不可以量化的要尽量细化。不易量化的非业务部门则可以采用目标管理，这也是可以用可量化的数字来体现的。应该明确的是，在执行过程中，一部分职工对绩效管理有疑问和误解。例如：绩效考核是不是就是简单填表、交表？绩效考核是不是就是为了找职工的不足与缺陷？事实上，绩效管理绝对不是对经理职工的单向工作，也绝对不是迫使职工更好或更努力工作的棍棒，更绝对不是只在绩效低下时才使用的惩罚工具。这里关键的是，绩效管理工作是上级与职工一起完成的，并且最好是以共同合作的方式来完成。它对职工本身、领导和组织都有益。绩效管理是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的工具，它意味着领导同职工之间持续的双向沟通，整个绩效考核的一个核心工作就是沟通。实质上，绩效管理是组织和个人业绩推进的监视器，持久地执行既定目标，达成组织活动高效运转；绩效管理也是组织和个人能力提升的倍增器，精湛了专业化程度，促进组织管理稳步升级。另外，绩效反馈贯穿整个考核的全过程。要在完成评估后的第一时间给被考核人员予绩效反馈，绩效反馈是绩效考核有效实施的一种体现。提升企业执行力是一个系统工程，需要管理体系和制度作保证，而其中绩效管理体系是最重要的环节之一，因此它的设计必须反映企业提升执行力的要求。绩效管理系统具备了明确的目标之后，计划、实施、考核和反馈的各个环节设计时都要紧紧围绕目标，这样不仅体系本身体现了执行的要求，而且真正起到了推动企业提升执行力的作用。

绩效与薪酬的关系是什么

2个回答2023-12-04 13:29

绩效和薪酬是密切相关的，通常绩效会影响薪酬的决定和分配。
首先，绩效是薪酬的主要决定因素之一。绩效好的员工通常会获得更高的薪酬，因为他们的工作表现可以为企业创造更多的价值和贡献。而绩效不佳的员工则可能只能获得基本工资或低于平均水平的薪酬，以激励他们提高工作表现。
其次，薪酬可以作为激励员工提高绩效的一种手段。通过设置合理的薪酬制度，可以激励员工提高工作表现和绩效，进而提高企业的效益和竞争力。这种激励机制可以促进员工的积极性和创造力，提高员工的工作质量和效率，从而实现企业与员工共赢。
最后，绩效管理和薪酬管理需要相互配合和协调。绩效管理需要建立科学的考核和评估制度，确保绩效考核的公正和客观。而薪酬管理则需要建立合理的薪酬制度，根据绩效考核结果进行薪酬分配。两者需要相互协调和配合，以实现企业的目标和员工的激励。
因此，绩效和薪酬的关系是相互依存、相互影响的。绩效好的员工可以获得更高的薪酬，而薪酬也可以作为激励员工提高绩效的手段。企业需要建立科学的绩效管理和薪酬管理制度，以促进企业和员工的共同发展。

绩效管理与薪酬管理之间是怎样的关系？

1个回答2024-02-10 18:23

绩效管理与薪酬管理是密切相关的两个管理领域，二者之间具有紧密的联系和互动作用。具体来说，绩效管理对薪酬管理起到了指导和支持作用，而薪酬管理则是绩效管理的重要激励和反馈机制。
一方面，绩效管理对薪酬管理起到了指导和支持作用。绩效管理是评估员工工作表现和贡献的关键过程，通过考核员工的绩效表现，确定员工的工作贡献和市场价值，从而为薪酬管理提供了重要的参考依据。绩效管理可以帮助企业了解员工的工作表现和贡献，进而制定相应的薪酬政策和标准，激励员工的工作积极性和创造力。
另一方面，薪酬管理是绩效管理的重要激励和反馈机制。薪酬管理是根据员工的绩效表现和市场价值，制定员工的薪酬政策和标准的过程，可以激励员工的工作积极性和创造力，进而提高员工的绩效表现。同时，薪酬管理也是对绩效管理结果的重要反馈机制，员工的薪酬待遇反映了其工作表现和贡献，可以帮助员工了解自己的工作表现和改进方向。
综上所述，绩效管理和薪酬管理是密切相关的两个管理领域，二者之间具有紧密的联系和互动作用。绩效管理对薪酬管理起到了指导和支持作用，而薪酬管理则是绩效管理的重要激励和反馈机制。企业应该将绩效管理和薪酬管理作为一个整体来管理，以确保员工的工作表现和贡献得到公正、合理的评价和激励。

如何做好绩效管理与薪酬分配？

1个回答2024-02-16 00:57

1绩效管理与薪酬管理1.1绩效管理是企业(组织)根据一定的绩效评价考核办法通过对企业员工绩效进行持续开放沟通反馈,并就组织目标和目标实现达成共识,以达到改进组织绩效目的的过程。绩效管理是一个持续的过程,其目的在于通过绩效反馈员工们继续恰当的行为并改正不恰当的行为,促进组织整体的绩效改进。1.2一般来讲企业绩效管理包括绩效计划、绩效监控、绩效辅导、绩效考核(评价)、绩效反馈、绩效改进、绩效结果的应用等几个方面。1.2.1绩效计划。绩效计划是绩效管理的第一个环节,也是绩效管理的起点。绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。它不但要包括组织对员工工作成果的期望,还包括组织希望员工表现的行为和使用的技能。绩效计划的制定与企业战略相关,有利于企业战略的实现,同时还要有可测量性,要可以量化的考核评价。1.2.2绩效监控。绩效监控是指在绩效考核评价过程中企业内部管理者为了掌握下属的工作绩效而进行的一系列活动。绩效监控主要是通过管理者和员工持续的沟通,观测、预防或解决绩效周期内存在的问题,更好地完成绩效计划。绩效监控的优点在于可以随时发现员工工作中出现的问题并及时加以调整。1.2.3绩效辅导。绩效辅导是指通过绩效监控,在掌握了下属的工作绩效的前提下,为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。绩效辅导就是帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题,贯穿于绩效实施的整个过程,是一种经常性的管理行为。1.2.4绩效考核。绩效考核是指企业为了实现生产经营目的,根据绩效计划,在运用特定的标准和指标的基础上,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的组织或个人完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。1.2.5绩效反馈。绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。它主要通过考核者与被考核者之间的沟通,就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈,在肯定成绩的同时,找出被考核者工作中的不足并促使其加以改进的过程。绩效反馈的目的是为了让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标,行为态度是否合格,让管理者和员工双方达成对评估结果一致的看法;双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划,同时,管理者要向员工传达组织的期望,双方对绩效周期的目标进行探讨,最终形成一个绩效合约。1.2.6绩效改进。绩效改进是指通过找出组织或员工工作绩效中的差距,制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程。绩效管理理念和传统绩效考核理论最大的区别就是,绩效管理增加了绩效反馈和绩效改进,把以考核为目的的绩效考核改变为了促进绩效改进为目的的绩效管理。1.2.7绩效结果的应用。绩效管理有两个重要目的一个就是绩效的改进,第二个重要目的就是绩效结果的应用。绩效结果的应用反过来又可以促进企业绩效的改进,对组织而言,如何应用绩效考核的结果同样是至关重要的。从人力资源管理的各个方面来讲,绩效考核的结果可以应用于人员招聘、职位调整、薪酬发放、奖金分配、员工培训与开发、职业生涯规划。1.3薪酬管理就是指一个企业(组织)根据所有员工所提供的服务来决定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中,企业必须对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式做出决策;同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断的制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。1.4薪酬管理有四个主要方面:薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬政策。1.4.1薪酬体系是指在薪酬管理中决定企业的基本薪酬以什么为基础发放的体系。目前国际通用的薪酬体系有:职位(岗位)薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系;在我国目前在这三种薪酬体系中,职位薪酬体系应用范围最广。职位(岗位)薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系就是指在企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事工作自身的价值、员所掌握的技能水平及员工所具备的能力或任职资格。职位(岗位)薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系,而技能和能力薪酬体系是以人为基础的薪酬体系。1.4.2薪酬水平是指企业中各个职位、各个部门以及整个企业的平均薪酬水平。在传统的的薪酬水平概念中,更多的是关注企业的整体的薪酬水平,而现在越来越多的开始关注职位和职位之间或者不同企业之间同类工作岗位的薪酬水平,而不再是笼统的拿企业平均薪酬水平来对比。1.4.3薪酬结构是指在一个企业的内部不同职位的薪酬水平之间的相互关系,它主要涉及薪酬的内部一致性和内部公平性问题。在企业总体薪酬水平确定的情况下,员工对企业内部薪酬结构极为关注,薪酬结构实际上反映了企业对职位重要性和职位价值的看法。1.4.4薪酬政策主要涉及的是企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定等;企业薪酬政策必须确保员工对薪酬系统的公平性看法以及薪酬系统有助于企业以及员工目标的实现。

绩效与薪酬的关系是什么？

1个回答2022-09-20 22:23

做薪酬绩效的目的，其本质就是要让干得好的人员被更快地识别出来，让干得不好的能尽快地被淘汰出去，大家都追求多劳多得、少劳少得、不劳不得，这才是更公平、也更符合人性的管理方式，东宝人才研究院认为薪酬其实就是绩效的一种回报形式，绩效是薪酬标准制定的参考，两者在某种程度上不能割裂，必须存在紧密联系，才能达成提高员工积极性的最终效果。

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