今明两天，我们分两期来说说企业制订规章制度常见的8个错误，希望对大家有所帮助。
今天先说前四个：即制订主体不适格、程序不合法、内容不合法、内容不合理。
第一个常见的错误就是制订主体不适格
单位的规章制度代表的是公司的意志和权威，因此制度的制订主体应为公司而非公司的某一部门。规章制度以部门的名义颁布，或声明是某部门制订的不合法；
子公司适用母公司的规章制度也不尽合法，因为母公司与子公司之间是独立的法人，从法理上来看，母公司的制度因为制订主体非子公司，未体现子公司的意志，更未考虑子公司员工的利益，未实现员工的知情权、意见权、协商权，因此不合法；
另外，即便是由公司来制订，但因为职工代表选任不符合规定，也可能认为制度不合法。《企业民主管理规定》中对于职工代表的选任有明确的规定。建议大家制作《职工代表确认书》，证明职工代表的选任过程及合法性。
第二个常见的错误是程序不合法
根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。只有经过平等协商、公示或告知劳动者法定程序制定的规章制度，才具有法律约束力。否则，劳动规章制度会因制定程序缺失而无效。
换言之，单位规章制度的制定，要经过“一讨论二协商三公示或告知”的程序才合法，但在司法实践中，很多地方对此要求有所放宽，多地法院规定，只要规定不违法且已告知劳动者即有效，也就是说，规章制度或者重大事项的内容没有违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已经向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。
第三个常见的错误是内容不合法
比如同事间谈恋爱开除、迟到早退罚款、无条件服从加班安排、年休假不申请视为放弃等，之前我们分享过类似内容，在此就不再重复了。
第四个常见的错误是内容不合理
这个我们要多说两句了：
一是主要内容缺失
根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位的规章制度，可有劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等的内容。据此可以看出，规章制度中，劳动纪律最为重要，这是单位对劳动用工管理的依据，如果没有该劳动纪律的规定并设定相应的罚则，就无法对员工的违规进行处理。
而对于职工的奖励也非常重要，明确了职工的奖励方式和标准，可以激励员工的工作积极性及责任心。
此外，还要注意，工作时间、考勤方式也是重要内容，比如员工总是在九点才上班，虽然单位是八点半上班，但如果没有明确工作时间及考勤的方式，就难以证明员工迟到的事实。
二是细节没做好
最典型的是，用人单位的制度中，往往会表述：“造成重大损失的，用人单位可以解除劳动合同”，但多大的损失才是重大损失，并没有明确的规定。
当然，不是随意的金额都能定性为重大损失，不同的岗位和职务、不同的收入、主观过错所对应的重大损失均应根据实际情况而合理确认，比如：公司部门经理的工作失误，造成5000元的损失，就将其定性为重大损失而认定可以解除劳动合同，其合理性争议就较大；但如果是生产线上的工人，因为工作失误而造成这样的损失，进而认定造成重大损失可予以解除劳动合同，就具有合理性。
而处罚的递进逻辑不对，也是常见的细节错误。比如旷工两天记大过，记两次大过予以开除，但却又同时规定累计旷工三天可予以开除，这就是明显的逻辑错误。
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