本期大侠:浦同
一、老板是个“混蛋”才能成功
不论是创业之前还是之后，我所尊敬和渴望成为的领导者一直是这样的：
仁慈中带着冷酷，平易近人里隔着距离……总之，公司的管理者应该让人又爱又怕。成为CEO后，我也试图让自己的人格“魅力”变得复杂起来。
优步（Uber）联合创始人兼CEO特维斯·卡兰尼克提出了一个观点：创始人兼CEO必须是个“混蛋”才能成功。
在运营上，这个全世界最成功的商业大佬之一，总是能够掌控优步公司的商业节奏；在管理中，他把每天视为一系列要解决的问题，并要求团队成员也跟上他的节奏。所以，他在公司一直扮演“恶棍”角色，经常不顾员工感受，进行严苛的评价。
就这一点而言，他并非优秀CEO中的个例——这是史蒂夫·乔布斯、杰夫·贝索斯，以及特斯拉的埃隆·马斯克（被誉为最成功的天才）共有的特征。
但是，这样才能成功吗？
卡兰尼克是一个100%的“混蛋”，而我却是5成熟的。我自诩为50%的混蛋，50%的好人。就是这50%的好人让我犯了无数错误。
我的管理风格和用人特质体现在团队上，是对员工的要求很高，尤其对新人。在上班的第一天，他们就会被我推进“火坑”——我要看看他能不能自己爬上来。
我秉承着不可动摇的“三不能”原则：
第一，不能在试用期内解决突发问题的人，拿不到合同；
第二，不能接受无定时加班的人，没有晋升机会；
第三，不能签署风险责任协议的人，没有股权奖励的资格。
二、我的所有员工都在密谋跳槽
通常，我们会把在一家公司的工作年限当作判断其是否忠诚的标准。比如公司往往认为2年内就跳槽的人是不忠诚的，而1年内就跳槽则属于“稳定性差”的群体。
在中国，80后员工的跳槽比例最高
一些机构对员工的跳槽行为进行了专业调查。他们发现，中国的80后有实际跳槽行动（包括正在办理入职/离职手续、已经更新简历）的比例最高，达到58.9%。就是说，假如你的公司中有80后员工，他们中间平均有一多半的人正在密谋跳槽。
创业公司中80后员工的跳槽率更高，达到了67%。这一点也不难理解，80后群体（尤其男性）的生活压力最大。他们上有老，下有小，面临着房贷、赡养父母、抚育子女等三座大山的压力，对薪酬待遇和职业前景的要求极高，一般的创业公司难以符合这个条件。
其次是90后，这些正在进入成家、买房和育子阶段的年轻人，他们有实际跳槽行动的比例为56.3%。60后和70后有跳槽行动的比例相对较低，分别为47.1%和33.3%。但对于后两者，创业公司往往是不太感兴趣的。人们认为，这两个群体已经丧失了工作的激情和动力。
三、如何防止员工跳槽？
1、建立科学、合理、有竞争力的薪资体系
薪资是最重要的留人武器。现在市场的竞争非常激烈，许多公司为了找到急需的人才，会开出高价聘请人才。像BAT这样的巨头，他们有的是钱。此外，外部企业以高薪为诱惑，委托猎头公司向自己的竞争对手定向挖角，也会使创业公司中的优秀人才产生跳槽的想法和冲动。
由此可见，若想防止员工跳槽，关键的一步是企业的薪酬体系要科学、合理，并且对外部市场有一定的竞争力。科学、合理的薪酬体系是指，我们要根据职位的不同，对公司的作用不同，对其进行相应的职位价值的评估，并进行职位的基础薪酬设计。
再者，将员工的变动薪酬与绩效考核结果挂钩，使他们的收入和贡献紧密联系起来，实现内部的公平性。对核心员工尤其如此。
另外，你的公司可以通过专业机构对市场上的薪酬水平进行调查后，确定公司的薪酬水平定位。这样可以保证你提供的薪酬具有一定的外部竞争力。
2、建立弹性的福利体系
根据员工能力、年龄和需求的不同，进行差异化的福利设计。例如，有家IT公司对其研发人员规定，在完成某一项目后，员工可以享受一周的带薪休假。
对于夜以继日加班加点完成项目的人员而言，休假是一种奢侈的福利，能赢得他们的广泛欢迎。在休假后，他们能以饱满的热情投入到新的项目中，另一方面也增加了员工的忠诚度。
3、为员工提供充分的发展机会
为什么不能省掉这个环节？这是由许多教训决定的。
起初我对新人的态度是“Sink or swim”（成败全靠自己），逼迫他们自己发现问题、解决问题。新人第一个星期就这样硬着头皮工作70多个小时，践行公司这一理念。问题是这样真能培养狼一样的员工，并把他们留在公司吗？
后来我发现，这样会出现以下问题：
1、我们淘汰了一些优秀的员工，实际上他们只要多一些指导，就能为公司创造更多价值并留下来；
2、我们不能很快识别低效率的员工，因为你没有足够的机会来评估他们的工作；
3、我们使新员工的压力不断增加，幸福感也不断下降，尤其是对那些没在创业公司工作过的人。
近几年，我们才意识到，公司要和员工一起就他们未来的职业发展方向、发展目标做出针对性安排。运用这一策略，能让员工把心安定下来，长期为公司工作下去。
本期编辑：丽丽 审稿：晴天 主播：不觉云上
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